#008 Fußball, Charisma und die Rolle der evidenzbasierten Führung mit Ralf Lanwehr

Shownotes

"Durch Charisma mehr Leistung"

In dieser spannenden Episode von "Stark im Sturm" tauchst du gemeinsam mit Jens Alsleben und Ralf Lanwehr tief in die Welt von Fußball, Führung und evidenzbasierter Führung ein.

Ralf Lanwehr, Psychologe und Coach von Cheftrainern von Fußballvereinen, gibt faszinierende Einblicke in die Herausforderungen der Führung im Sport und wie sich diese auf die Arbeitswelt übertragen lassen.

Entdecke die "5C" der Führung – Control, Competition, Collaboration, Creativity und Charisma – und erfahre, warum intrinsische Motivation und psychologische Sicherheit essentiell sind, um Kreativität zu fördern.

Erforsche den beziehungsorientierten Wandel der Führung und den Einfluss von gesellschaftlichen Werten, Generationen und aktuellen Herausforderungen auf die Führungsstile.

Das Gespräch beleuchtet die Schwierigkeiten bei der Änderung von Führungsverhalten, den Stellenwert von Charisma und wie evidenzbasierte Führung dazu beitragen kann, bessere Entscheidungen zu treffen.

Lass dich inspirieren von Ralfs und Jens' Gedanken zur Bedeutung von Emotionalität und Empathie am Arbeitsplatz, sowie der positiven Psychologie und Stärkenorientierung als Schlüssel zum Erfolg.

Diese Episode ist ein Muss für alle, die sich für Führung, Fußball und persönliche Entwicklung interessieren.

Erfahre, wie die Lektionen aus der Welt des Spitzensports auf andere Bereiche übertragen werden können, und wie wir gemeinsam eine bessere Führungskultur etablieren können, um "Stark im Sturm" zu sein.

Hör jetzt rein und lass dich von der Expertise und den Erfahrungen von Jens Alsleben und Ralf Lanwehr begeistern!

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Jens holt immer wieder sturmerprobte Gäste vors Mikrofon, die dir Einblick geben in ihre Gedankenwelt und Impulse, wie sie erfolgreich Herausforderungen bewältigt und sprichwörtlich den Sturm gemeistert haben.

Jens erläutert dir außerdem immer wieder spannende wissenschaftlich fundierte Führungsmodelle und -methoden und gibt dir inspirierende Managementliteratur an die Hand, die dir und Deinen Mitarbeitenden helfen, stark im Sturm zu bleiben und eure Herausforderungen mit einer größeren Leichtigkeit, viel positiver Energie und Kreativität zu bewältigen.

Jens ist neben seiner Autorentätigkeit erfolgreicher Führungsberater, Aufsichtsrat, Investor und begleitet als Positive Leadership- und Stärkencoach Unternehmer bei der erfolgreichen Implementierung stärkebasierter Führung.

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Transkript anzeigen

00:00:06: - Jens Alsleben

00:00:06: Ja. Herzlich willkommen zur neuesten Ausgabe vom Stark im Sturm Podcast. Wie immer bin ich nicht alleine, sondern ich habe wieder einen großartigen Guest-Star sozusagen. Kicking Leadership ist sein Motto. Der Ralf Lanwehr. Ich freue mich total, dass ich dich heute an der Strippe habe, mein Lieber, grüß dich ganz herzlich.

00:00:28: - Ralf Lanwehr

00:00:28: Moin moin, danke für die Einladung.

00:00:30: - Jens Alsleben

00:00:30: Das ist ja mal ein kurzer Zwei-Wort-Slogan, der so richtig reinhaut. "Kicking Leadership". Kicking auch im wahrsten Sinn des Wortes. Du hast ja, vereinst ja zwei großartige Sachen, nämlich Führung und Fußball. Und das in diesen Slogan rein zu bauen, das ist ja perfekt gelungen. Ich mit "Stark im Sturm", ich brauchte drei Worte. Du hast mit zwei hingekriegt. Erzähl doch mal ein bisschen, was Leadership und Fußball in deinem Leben für eine Rolle spielt, wo du herkommst, weil das kann man sich alles gar nicht durchlesen, was du alles schon gemacht hast. Und wir haben heute einen richtig fetzigen Talk, weil du evidenzbasiertes Führen sehr kritisch siehst. Aber jetzt erst mal zu dir, erzählt ein bisschen ja.

00:01:16: - Ralf Lanwehr

00:01:16: Mein Name ist Ralf Landwehr. Ich habe einen Hintergrund in Psychologie und Mathe, hab dann in BWL promoviert. Klingt jetzt alles ein bisschen breiter als es ist. Eigentlich bin ich ein Fachidiot. Ich kümmer mich tatsächlich um evidenzbasierte Führung und Transformation. Macht das als Prof, quäle also Studierende, auch Promovierende und hüpfe aber auch in der Wirtschaft herum. Einerseits im C-Level von Großunternehmen, andererseits mache ich aber... In der Fußballbundesliga coache ich Cheftrainer von Vereinen, arbeite mit Geschäftsführungen zusammen und mache auch die Ausbildung in größeren Gruppen für den Deutschen Fußballbund. Ja, genau.

00:01:52: - Jens Alsleben

00:01:52: Wie bist du zu diesem Fußballthema gekommen? Weil Du hast gesagt, für Dich selber hätte es maximal für die Liga in Mosambik gereicht. Wenn ich das richtig sehe.

00:02:01: - Ralf Lanwehr

00:02:01: Ja. Ach ja, Mosambik. Das war so ein Abenteuer. Da wollte ich ausnahmsweise auch mal was Vernünftiges machen, habe dann Entwicklungszusammenarbeit da gemacht und dadurch dann ein bisschen gekickt. Das war super, da war ich auch noch jung. Nee, das Fußballthema kam, wie gesagt Psychologie, Mathe-Hintergrund. Also die Promotion in BWL war eigentlich in Psychologie. Das war ein Organisationspsychologe auf dem Personallehrstuhl. Und dann hatte ich immer noch keine Ahnung von BWL, habe mein erster Professor bekommen 2008 und musste erst mal in Bücher gucken, was denn eigentlich Management so genau ist. Hab dann ab da so ein klassisches Lehrbuch mir angeschaut und dachte einerseits, um Himmels Willen, das ist ja wahnsinnig praxisfernes Zeug. Also wenn man mal so ein Oldenburg Lehrbuch Unternehmensführung sich anguckt und dann irgendwie draußen in der Welt sich umschaut wie das da funktioniert, darin nur meckern ist auch doof. Und habe ich ein Buch geschrieben. Ein Berater mit dem ich noch Kontakt hatte, Roland Berger, den habe ich gebeten, ein Vorwort zu schreiben und habe dann Management für die Champions League geschrieben.

00:02:57: - Ralf Lanwehr

00:02:57: So ein Buch, wo ich versuche, modernes Management anhand von Fußballbeispielen zu erklären. Ja, die Studies fanden es ganz cool, glaube ich. Aber etwas zu meiner Überraschung hat sich der erste Profi Verein gemeldet, gesagt, Du, Ralf, wir haben da Buch gelesen. Schon klar, dass wir eigentlich nicht die Zielgruppe waren, aber wir fand das gut, hatte nicht mal Lust unsere Geschäftsführung zu trainieren und da war dann der Cheftrainer dabei und der hat gesagt, "Ach, eigentlich bin ich ja dazu gezwungen worden, teilzunehmen. Aber ich merke, das funktioniert ja auch mit meiner Mannschaft." Ja dann, na ja, also ist ja auch wenig überraschend, dass sind ja auch Menschen, die da rumlaufen und da die halt im Schnitt alle anderthalb Jahre gefeuert werden irgendwie, lernt man dann relativ schnell relativ viele Vereine kennen und das mache ich jetzt so seit über zehn Jahren mit großer Freude.

00:03:44: - Jens Alsleben

00:03:44: Ja, das kann ich mir vorstellen. Das ist ja auch eine Welt für sich. Ich musste dann, als ich das erste Mal gelesen hatte, so ein bisschen an den Bill Campbell denken, den Trillionen Dollar Coach. Ich weiß, ich habe dieses Buch gelesen hast. Da geht es ja darum, dass er als Coach von Steve Jobs und den großen Silicon Valley Jungs dieser Welt maßgeblich beteiligt war an Geschäftsmodellen, die dann über 1 Billionen $ wert wurden. Und er kommt ja auch aus dem Sport. Und jetzt bist du quasi The Coach of the Coaches, Was ist denn nach zehn Jahren da für dich so ein so ein Takeaway? Was für Themen haben die Leute und die sind ja extrem evidenzbasiert im Spitzensport, mittlerweile wird ja alles gemessen. Was hilft dir denn da das Evidenzbasierte, also wie gehst du damit um? Erzähl mal ein bisschen, ist ja total spannend.

00:04:39: - Ralf Lanwehr

In der Führung sind die gerade nicht evidenzbasiert, also sehr viel, was da sonst so läuft ist evidenzbasiert. Aber, also wenn du so ein Bundesligatrainer bist, dann ist das wie Führung unterm Brennglas. Du musst halt viel, viel intensiver mit den Geführten interagieren, du musst viel, viel häufiger sehr hartes, nach außen sichtbares Leistungs-Feedback geben. Alle paar Tage: Wer spielt, wer sitzt auf einer Bank, wer auf der Tribüne? Du musst auf Dauer deine Spieler lieben lernen. Auch wenn das am Anfang nicht der Fall ist. Dazu gehört auch ein gewisses Maß an unauthentischem Verhalten, das man sozusagen über seinen eigenen Schatten springt, um Leute, die man vielleicht komisch findet oder nicht mag, dann tatsächlich auch zu erreichen und sich mit denen so zu arrangieren, dass es irgendwie, dass es eine fruchtbare Zusammenarbeit wird. Und all das haben ja auch Führungskräfte in der Wirtschaft, aber halt nicht... Hinzu kommt noch diese ganze mediale Beobachtung. Du bist ja die ganze Zeit irgendwie unter einem irren Beobachtungsdruck.

In der Führung sind die gerade nicht evidenzbasiert, also sehr viel, was da sonst so läuft ist evidenzbasiert. Aber, also wenn du so ein Bundesligatrainer bist, dann ist das wie Führung unterm Brennglas. Du musst halt viel, viel intensiver mit den Geführten interagieren, du musst viel, viel häufiger sehr hartes, nach außen sichtbares Leistungs-Feedback geben. Alle paar Tage: Wollte ich gerade sagen, nicht so komprimiert, zeigen sich viele Dinge dann doch eher schleichend. Das erinnert mich eher, was du beschreibst, so an meine Militärzeit, so führen im Gefecht. Also du hast irgendwie... Deine Fehler werden auch unmittelbar sichtbar und führen unmittelbar zu Konsequenzen, was wieder einen Einfluss hat auf die gesamte Gemengelage. Womit hilfst du den Jungs denn? Was flüsterst du denen denn in die Ohren sozusagen, wo die jetzt sagen, "also evidenzbasiertes Führen kenn ich nicht, aber das hilft mir wirklich weiter."

Also ich unterscheide so zwischen fünf großen Bereichen. Ich nenne das auch die "5C": 1) Control: Also Regeln aufstellen, damit irgendwie so ein Mannschaftsgebilde funktionieren kann, das hast Du in der Wirtschaft ja auch, irgendwelche Gesundheitsthemen oder alles Mögliche. Dann hast du 2) Competition, Wettbewerb, ja, nach außen Leistung bringen und das ist sozusagen old school der Führung, Kontrolle und Wettbewerb, in den Hintern treten. Und da gibt es aber New Work, da geht es um 3) Collaboration und 4) Creativity. Also neue Technologien aufnehmen, neue Ideen einbringen, Kollaboration fördern. Die Spieler müssen immer Polyvalenter werden. Die müssen also immer flexibler irgendwie auf Anweisung reagieren, müssen auch cleverer sein. Sie müssen irgendwie auch Abteilungsgrenzen überschreiten. Das ist ja in der Wirtschaft auch alles.Das wäre dann sozusagen New Work. Und das Ganze wird dann vom fünften "C" angetrieben. 5) Charisma. Und das ist sozusagen so eine Art Beschleuniger für die vier inhaltlichen C, und das sind so die großen Themen der Führung, die ich so identifizieren würde.

Also ich unterscheide so zwischen fünf großen Bereichen. Ich nenne das auch die "5C": - Ralf Lanwehr

Also ich unterscheide so zwischen fünf großen Bereichen. Ich nenne das auch die "5C": Eine andere Klassifikation wäre vielleicht so beziehungsorientierte Verhaltensweisen, sachorientierte Verhaltensweisen und veränderungsorientierte Verhaltensweisen. Auch das ist eine Klassifikation, die irgendwie in der Wissenschaft gut etabliert ist.

Also ich unterscheide so zwischen fünf großen Bereichen. Ich nenne das auch die "5C": - Jens Alsleben

Also ich unterscheide so zwischen fünf großen Bereichen. Ich nenne das auch die "5C": Ich sage immer, Der neue Führungsstil wird ein Beziehungsstil. Kannst du damit was anfangen?

Also ich unterscheide so zwischen fünf großen Bereichen. Ich nenne das auch die "5C": - Ralf Lanwehr

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Ja der Shift hin zu einer Menschenorientierung ist natürlich viel größer geworden. Und das geht auch gar nicht anders, weil die Welt ja komplexer wird. Du hast immer mehr, also einerseits immer mehr Katastrophen und disruptive Veränderung in der Außenwelt. Das kann man auch empirisch sehr gut beschreiben, dass da tatsächlich, also die sind exponentiell gewachsen, nicht einfach linear, es werden immer mehr, sondern es wird also die Geschwindigkeit, die ist enorm. Und das andere ist, dass die Geschäftswelt immer komplexer wird und damit natürlich immer wichtiger wird einerseits, wie wir mit anderen Leuten klarkommen. Parallel aber auch hast du das Problem, dass es früher hauptsächlich um eine Produktivitätsorientierung ging. Also wir wollen jetzt unsere Produkte möglichst billig an den Markt bringen. Aber Deutschland konkurriert heute nicht mehr über Preis, sondern über - Kosten sind out - Qualität und Innovation. Und dafür brauchst du halt mehr Menschen. Und deswegen muss sich die Führung wandeln, sonst gehen die Firmen pleite. Ja, sonst kannst Du in Deutschland nicht mehr erfolgreich wirtschaften. So einfach ist das.

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Ja, ich habe vor einiger Zeit mal eine Studie erhoben, eine Befragung gemacht beim Senat der Wirtschaft, wo ich Mitglied bin. Und da ging es um die neuen Werte, also da gings um den Paradigmenwechsel in den Führungswerten. Und was ganz spannend war, wir haben das immer auf eine Zeitachse gelegt. Und ab wann haben Sie eigentlich die gesellschaftlichen Werte dann in der Führung niedergeschlagen? Und wir kamen zu dem Ergebnis, dass wir gar keine Zeit mehr haben, um die gesellschaftlichen Werte jetzt über Jahre hin erst mal in der Führung zu etablieren, sondern wir müssen das am besten Zeitsimultan machen. Und die gesellschaftlichen Werte haben sich irgendwo gedreht. Also weg von Hierarchie, Macht, Strukturprozesse hin zu Dialogorientierung, ethischem, authentischem Verhalten, Mensch Zentrierung. Und jetzt frage ich mich natürlich, die Führungsebene, das sind ja alles noch die 50jährigen oder Mitte 40 bis Mitte 60-jährigen. Die sind ja komplett anders noch sozialisiert. Wie kriegen die denn, wie kriegen die denn da den Switcht gelegt?

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Ja genauso wie die anderen auch. Also, meine Werte sind jetzt auch andere als vor 20 Jahren. Also das Generationgerede ist ein Mythos tatsächlich. Es gibt einen gesellschaftsübergreifenden Wertewandel und es gibt Werte, die in bestimmten Lebensphasen wichtiger werden. Also wenn du dich jetzt gerade beruflich orientierst, ja, dann bist du vielleicht in einer anderen Experimentierfreude, als wenn du jetzt gerade ein Haus abbezahlen musst. Und wenn das erste Kind kommt, dann gibt es auch wieder andere Dinge, die wichtig sind. Ein Wert ist ja nichts anderes als ein Urteil darüber, was, was du gut und was Du schlecht findest. Und wenn du Säuglinge zu Hause hast, dann findest du andere Dinge gut als im Studileben und kurz vor der Rente. Das heißt also, du hast einerseits so in bestimmten Lebensphasen, sind Menschen bestimmte Dinge wichtiger als andere. Und dann gibt es halt einen gesellschaftsübergreifenden Wertewandel. Das heißt also, Jens und Ralf finden heute andere Sachen cool als früher. Das liegt aber nicht an unserer Generation, sondern das liegt an einer gesamtgesellschaftlichen Entwicklung.

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Also ich gehe da so ein bisschen anders ran. Ich sage mir, also alle Menschen haben wie du ja richtig beschreibst, zu bestimmten Zeiten bestimmte Ansprüche usw. Aber bei uns war es so, dass wir diese Ansprüche nicht stellen konnten, nicht durften, nicht stellen wollten, weil wir zum einen zu viele waren, sozusagen. Das System hat immer zurückgespielt, Wenn Du so Anforderungen stellst, dann Spüle ich dich raus. Und dann sind wir ja als Kriegsenkel von der Kriegskinder- und Kriegsgeneration erzogen worden, die natürlich auch ihren Packen zu tragen haben und ja, auch teilweise auf uns abgefärbt hat. Also hat unsere Generation aufgrund der Sozialisierung schon andere Verhaltensweisen an den Tag gelegt. Und was die Jungen sich wünschen, und was wir heute eben auch zum Ausdruck bringen, weil wir die so erzogen haben, das hätte ich mir auch gewünscht.

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Ja, genau. Du beschreibst ja... Das ist der Engelhard, den du gerade beschreibst, ist ein Generationenforscher und die beiden Hypothesen, die du gerade genannt hast, so genannte Defizithypothese und die Sozialisationshypothese, die Leute gucken immer, was sie brauchen. Und nach dem zweiten Weltkrieg hattest du halt irgendwie einen Mangel an materialistischen Dingen und deswegen hast du eine starke Materialismus Orientierung. Und das wird jetzt sukzessive durch eine postmaterialistische Orientierung ersetzt, wo die materialistischen Bedürfnisse befriedigt werden und da hast Du die Sozialisationshypothese genannt, dass also, wenn ich jetzt... Meine Elterngeneration, die haben den Krieg noch miterlebt und insofern ja... Und meine Tochter, die wird jetzt ganz anders groß. Genau.

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Ja, aber das heißt ja trotz alledem, ob dieses Generationenthema ein Mythos ist oder nicht, es prallen ja unterschiedliche Leute mit unterschiedlichen, ich sage mal Paradigmen aufeinander, sozusagen in einer brutal komplexen Welt, wo sich auch die Dinge innerhalb kürzester Zeit komplett drehen. Machttektonische Plattenverschiebung Richtung Asia-Pazifik, Sicherheitslage in Europa. Und bislang sind jetzt die Leute in unserer Generation ja sehr erfolgreich unterwegs gewesen. Und jetzt mal in der Führungsebene in mittelständischen Unternehmen, wo der Chef sagt, die letzten 30 Jahre hat irgendwie super funktioniert, wieso soll ich jetzt plötzlich alles anders machen? Meine HR-Abteilung sagt mir, die Leute bewerben sich nicht mehr bei uns bzw. die Leute kündigen ständig und ist ja dann in einem inneren Zielkonflikt, die Führungsebene. Siehst du das auch so oder gibt es diesen inneren Zerriss in der deutschen Führungsgeneration gar nicht?

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Aber das ist so ein bisschen wie bei meiner Diät, die mir nie gelingt, weil ich bin schon seit 20 Jahren bin ich zehn Kilo schlanker in sechs Wochen, weil irgendwann hat mir mein Fitnesstrainer mal gesagt, die Zeit, die es dauert bis zum deinem perfekten Körper, das sind genau sechs Wochen, sind zwar sechs harte Wochen, sind aber nur sechs Wochen. So, also versuche ich seit 20 Jahren mein Verhalten dahingehend zu ändern und scheitere immer kläglich, nehme das aber mit zunehmendem Humor muss ich sagen, je älter ich werde, so diese Verhaltensänderungen, die da ja notwendig sind, weil man ja merkt, innerlich ja nicht mehr weitermachen, die sind doch brutal schwer. Jetzt hast du gesagt, ganz am Anfang unseres Gespräches, das Ganze ist auch evidenzbasiert.

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Ich mache relativ viel im Charisma-Bereich, was du gerade gesagt hast. Also wenn wir über Einstellungsänderung reden, dann weiß man heute, also eine Einstellungsänderung, also ein anderes Verhalten morgen als das, was ich heute zeige, das braucht irgendwie eine Harmonie aus Kognition und Emotion. Ja, also, warum änderst du dein Verhalten nicht, wenn du doch zehn Kilo abnehmen willst? Kognitiv verstehst du schon, was wir machen müsste. Du bist ja nicht doof, aber es fühlt sich halt nicht richtig an und dann ist irgendwie die Zeit nicht, macht keinen Spaß. Also du bist sozusagen emotional irgendwie nicht auf Kette. Und da ist Charisma halt wichtig, weil du dann... Darüber erreichst du halt auch die Herzen der Leute. Ist der wichtigste Prediktor von Führungserfolg, weil die Leute dann einerseits dem, was gesagt werden, einen höheren Wert beimessen und andererseits eine höhere Selbstwirksamkeit haben. Wenn jemand charismatisch kommuniziert, habe ich immer mehr Bock, irgendwie so. Und und das ist bei allen Einstellungsänderung wichtig und das kann man testen. Da gibt es mittlerweile... da gibt es Forschung, die das belegt, und zwar einerseits im Feld und andererseits experimentell.

Ja, klar. Also wenn ich sage, Kontrolle und Wettbewerb werden ja nicht unwichtiger. Also gewinnen willst Du natürlich auch in Zukunft. Aber Kollaboration und Kreativität, also auch bei Kollaboration ist ja klar, dass da Beziehungsarbeit zugehört. Aber Kreativität entsteht ja unter vier Rahmenbedingungen besonders: Meinetwegen jetzt bei Charisma. Also du kannst charismatische Codes, die kannst du quantifizieren, da gibt es bestimmte Charisma-Taktiken, die kann man zählen pro Satz, ja, das ist eine harte Metrik dafür. Okay, und dann zeigst du den Leuten... Meinetwegen ein schönes Experiment, da wurde den Teilnehmenden zwei Videos gezeigt, einmal über ein Kinderkrankenhaus, einmal neutrales Video, einmal ein charismatisches Video. Und dann sollten die Briefe kleben, Spendenbriefe für das Kinderkrankenhaus. Und dann kannst du einerseits gucken, wo kleben die dir mehr Briefe? In der Charisma-Bedingung oder in der nicht Charisma-Bedingung. Und dann gab es noch eine dritte Bedingung, eine nicht Charisma Bedingung plus Stück Lohn. Und da zeigt sich, dass sich der Charisma Effekt nicht vom Stück Lohn unterscheidet. Aber wenn du das in Kosten pro Brief unterbrichst, dann ist die Charisma Bedingung 40 % pro Brief billiger. So, das ist ein Effekt. Und das wurde dann zufällig zugeteilt zu diesen drei Gruppen und so und das war der einzige Unterschied, der sich da gezeigt hat und so kannst du sozusagen die Auswirkungen von Führungsverhalten messen und das fehlt.

Naja, die Werte sind, naja, die Werte sind relativ. Also mir ist zum Beispiel die Evidenzbasierung wichtig, ist ein Wert. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Und das war jetzt beispielsweise eine Kontrasttechnik. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Dann stelle ich Dinge gegenüber. Und Gelaber ist außerdem eine Metapher. Das heißt also, wenn ich... Das ist dann sozusagen eine dreifache Charisma Taktik. Ja, ich kommuniziere einen Wert. Ich will Fakten. Und das kommuniziere ich mit zwei Frametechniken. Das eine Metapher und das andere ist ein Kontrast und das kannst Du zählen, das Ganze. Also wenn ich jetzt sage, so die Leute hier, die den Podcast hören, die denken sich wahrscheinlich WTF, redet der da. Das ist dann so, da nehme ich die Stimmung des Kollektivs auf und verbalisiert das. Und das kannst du dann durchcodieren. Und bei sowas gibt es eine unterschiedliche Coder und dann wird geguckt, wie harmonisch coden die eigentlich, das ist so eine Trait-Reliabilität. Dann kannst du nämlich gucken, ob das sozusagen Personenübergreifend auch erkannt wird und das musst du dann nachweisen und das ist dann... So funktioniert Forschung und so kannst du dann kausale Effekte nachweisen: So, und dann kannst du noch gucken, woran liegt das eigentlich? Aber gerade gesagt so an dem Wert. Der Wert wird als höher eingestuft. Auch da gibt es dann wieder Experimente zu, die sowas nachweisen und so kommst du sozusagen zu einer evidenzbasierten Führung. Und das finde ich auch wichtig. Denn ein Problem, das ich in der Führung sehe, ist, dass es ganz viele Leute gibt, die sagen, sie haben Ahnung von Führung, haben sie aber gar nicht. Und die erzählen dann irgendwelchen esoterischen Quark und das ist schlecht. Und das hilft auch niemandem. Es gibt sehr viel hart etabliertes Wissen da draußen. Und das Wissen, was ich aber auf LinkedIn sehe und von ... Also es gibt natürlich ganz viele tolle Coaches und ganz viele tolle Spezialisten und Spezialisten, easy. Aber nach meinem Eindruck fußt die Mehrheit dessen, was ich da lese, nicht auf Fakten, sondern auf Bauchgefühl. Und ich habe so hier den Eindruck und ich war da mal fünf Jahre Führungskraft und jetzt habe ich mal eine Fortbildung gemacht, irgendwie bei dem und dem und bei dem und dem.

Naja, die Werte sind, naja, die Werte sind relativ. Also mir ist zum Beispiel die Evidenzbasierung wichtig, ist ein Wert. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Und das war jetzt beispielsweise eine Kontrasttechnik. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Dann stelle ich Dinge gegenüber. Und Gelaber ist außerdem eine Metapher. Das heißt also, wenn ich... Das ist dann sozusagen eine dreifache Charisma Taktik. Ja, ich kommuniziere einen Wert. Ich will Fakten. Und das kommuniziere ich mit zwei Frametechniken. Das eine Metapher und das andere ist ein Kontrast und das kannst Du zählen, das Ganze. Also wenn ich jetzt sage, so die Leute hier, die den Podcast hören, die denken sich wahrscheinlich WTF, redet der da. Das ist dann so, da nehme ich die Stimmung des Kollektivs auf und verbalisiert das. Und das kannst du dann durchcodieren. Und bei sowas gibt es eine unterschiedliche Coder und dann wird geguckt, wie harmonisch coden die eigentlich, das ist so eine Trait-Reliabilität. Dann kannst du nämlich gucken, ob das sozusagen Personenübergreifend auch erkannt wird und das musst du dann nachweisen und das ist dann... So funktioniert Forschung und so kannst du dann kausale Effekte nachweisen: Beispielsweise so eine Coachingausbildung, die schult ja nicht in Führung, sondern die schult in Coaching. Das heißt, wenn ich jetzt diese ganzen Coaches sehe, die dann Coaching anbieten und vorher irgendwie keine Ahnung in der Wirtschaft irgendwie Führungskraft waren, dann frage ich mich, woher haben die Ihre Fachkompetenz? Die haben über eine andere Ausbildung, die haben andere Erfahrungen. Es fehlt denen an Fundament, an Wissen. So, und das kannst Du durch eine Coachingausbildung nicht reinholen. Und das kannst du auch durch Erfahrungswissen nicht reinholen, weil Erfahrungswissen halt sehr, sehr viel auch verzerrt und irgendwie komisch. Und nur weil mir das so gegangen ist, muss ich auch nicht allen anderen so gehen. Und das ist der Unterschied zwischen dem, was ich evidenzbasiert nennen würde. Also das, was wissenschaftlich Fakt ist und dem, was draußen propagiert wird. Da ist eine gigantische Kluft im Bereich Leadership und das finde ich nicht gut.

Naja, die Werte sind, naja, die Werte sind relativ. Also mir ist zum Beispiel die Evidenzbasierung wichtig, ist ein Wert. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Und das war jetzt beispielsweise eine Kontrasttechnik. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Dann stelle ich Dinge gegenüber. Und Gelaber ist außerdem eine Metapher. Das heißt also, wenn ich... Das ist dann sozusagen eine dreifache Charisma Taktik. Ja, ich kommuniziere einen Wert. Ich will Fakten. Und das kommuniziere ich mit zwei Frametechniken. Das eine Metapher und das andere ist ein Kontrast und das kannst Du zählen, das Ganze. Also wenn ich jetzt sage, so die Leute hier, die den Podcast hören, die denken sich wahrscheinlich WTF, redet der da. Das ist dann so, da nehme ich die Stimmung des Kollektivs auf und verbalisiert das. Und das kannst du dann durchcodieren. Und bei sowas gibt es eine unterschiedliche Coder und dann wird geguckt, wie harmonisch coden die eigentlich, das ist so eine Trait-Reliabilität. Dann kannst du nämlich gucken, ob das sozusagen Personenübergreifend auch erkannt wird und das musst du dann nachweisen und das ist dann... So funktioniert Forschung und so kannst du dann kausale Effekte nachweisen: Das ist ja wie in vielen Teilen so, dass die Wissenschaft da auch ich sage mal, eine wirklich gute Grundlage legt, die aber häufig nicht gehört wird, im Alltag und im Alltagsgeräusch sozusagen untergeht. Keine Zeit da ist, der wissenschaftlichen Evidenz auch Raum zu geben, weil sowas muss ja trainiert werden und ausprobiert werden und es muss auch mal kritisch hinterfragt werden, auf die jeweilige jeweiligen Umstände angepasst werden usw. und so fort. Was ist denn deiner Meinung nach, ja, ich sag mal ein guter Weg, da diese evidenzbasiertheit auch an die Praxis heranzuführen. Was muss man tun, um die Erkenntnisse auch zu etablieren? Weil ich glaube, wir brauchen ganz schnell bessere Führung.

Naja, die Werte sind, naja, die Werte sind relativ. Also mir ist zum Beispiel die Evidenzbasierung wichtig, ist ein Wert. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Und das war jetzt beispielsweise eine Kontrasttechnik. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Dann stelle ich Dinge gegenüber. Und Gelaber ist außerdem eine Metapher. Das heißt also, wenn ich... Das ist dann sozusagen eine dreifache Charisma Taktik. Ja, ich kommuniziere einen Wert. Ich will Fakten. Und das kommuniziere ich mit zwei Frametechniken. Das eine Metapher und das andere ist ein Kontrast und das kannst Du zählen, das Ganze. Also wenn ich jetzt sage, so die Leute hier, die den Podcast hören, die denken sich wahrscheinlich WTF, redet der da. Das ist dann so, da nehme ich die Stimmung des Kollektivs auf und verbalisiert das. Und das kannst du dann durchcodieren. Und bei sowas gibt es eine unterschiedliche Coder und dann wird geguckt, wie harmonisch coden die eigentlich, das ist so eine Trait-Reliabilität. Dann kannst du nämlich gucken, ob das sozusagen Personenübergreifend auch erkannt wird und das musst du dann nachweisen und das ist dann... So funktioniert Forschung und so kannst du dann kausale Effekte nachweisen: Also beispielsweise jetzt in der Positiven Psychologie. So etwas wie PERMA-Lead halte ich für keine gute Idee. Das ist nicht evidenzbasiert, es ist nicht wissenschaftlich, es ist kein vernünftiges Modell. Es ist kausal höchst fraglich. Es gibt keine saubere Erfolgsmessung. Zentrale Führungsdimensionen fehlen in dem Ding. Es gibt eine relativ wirre Auswertung, viel Interpretation, wenig Verhalten, keine vernünftige Theoriebildung. Also du hast wirklich, wenn ich so die, die die Mängelliste durchgeht, ist die sehr lang. Es gibt kein..., also das ist wissenschaftlich einfach, obwohl sie so offensiv mit Wissenschaft in die Werbung gehen, gibt es das de facto nicht. Punkt. So, und da muss man einfach sehr offensiv dann irgendwie auch mal kommunizieren, find ich. So.

Naja, die Werte sind, naja, die Werte sind relativ. Also mir ist zum Beispiel die Evidenzbasierung wichtig, ist ein Wert. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Und das war jetzt beispielsweise eine Kontrasttechnik. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Dann stelle ich Dinge gegenüber. Und Gelaber ist außerdem eine Metapher. Das heißt also, wenn ich... Das ist dann sozusagen eine dreifache Charisma Taktik. Ja, ich kommuniziere einen Wert. Ich will Fakten. Und das kommuniziere ich mit zwei Frametechniken. Das eine Metapher und das andere ist ein Kontrast und das kannst Du zählen, das Ganze. Also wenn ich jetzt sage, so die Leute hier, die den Podcast hören, die denken sich wahrscheinlich WTF, redet der da. Das ist dann so, da nehme ich die Stimmung des Kollektivs auf und verbalisiert das. Und das kannst du dann durchcodieren. Und bei sowas gibt es eine unterschiedliche Coder und dann wird geguckt, wie harmonisch coden die eigentlich, das ist so eine Trait-Reliabilität. Dann kannst du nämlich gucken, ob das sozusagen Personenübergreifend auch erkannt wird und das musst du dann nachweisen und das ist dann... So funktioniert Forschung und so kannst du dann kausale Effekte nachweisen: Jetzt bin ich natürlich nicht der Markus Ebner, Dr. Markus Ebner. Na, das ist ja dann sicherlich auch interessant, mal so ein Zwiegespräch zwischen euch zu führen. Ich kann da gar nicht großartig drauf eingehen, weil ich natürlich jetzt beide Seiten höre und das wirken lasse. Und am Ende des Tages ja auch, ich sage mal, diese Dinge immer mit Vorsicht zu genießen. Was mir an diesem Ansatz gefällt, ist folgender. Also erst mal das, was du als Charisma beschreibst, das ist für mich in meiner Denkwelt die Glaubwürdigkeit, dass ich also tatsächlich mich erst mal meiner Werte bewusst werde, diese Werte auch tatsächlich abgleiche mit dem Kontext, in dem ich gerade stehe. Da gehört für mich natürlich auch die Fähigkeit zur Selbstreflexion dazu, also auch das Emotionalisieren von bestimmten Dingen, auch Fehler zuzugeben. Ich habe ja in meinem Buch die elf goldenen Regeln der Glaubwürdigkeit aufgestellt, um... Und ich habe aus meiner Militärzeit natürlich auch mitbekommen, "Wer Menschen führen will, muss Menschen mögen", steht sogar in der Zentralen Dienstvorschrift...

Naja, die Werte sind, naja, die Werte sind relativ. Also mir ist zum Beispiel die Evidenzbasierung wichtig, ist ein Wert. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Und das war jetzt beispielsweise eine Kontrasttechnik. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Dann stelle ich Dinge gegenüber. Und Gelaber ist außerdem eine Metapher. Das heißt also, wenn ich... Das ist dann sozusagen eine dreifache Charisma Taktik. Ja, ich kommuniziere einen Wert. Ich will Fakten. Und das kommuniziere ich mit zwei Frametechniken. Das eine Metapher und das andere ist ein Kontrast und das kannst Du zählen, das Ganze. Also wenn ich jetzt sage, so die Leute hier, die den Podcast hören, die denken sich wahrscheinlich WTF, redet der da. Das ist dann so, da nehme ich die Stimmung des Kollektivs auf und verbalisiert das. Und das kannst du dann durchcodieren. Und bei sowas gibt es eine unterschiedliche Coder und dann wird geguckt, wie harmonisch coden die eigentlich, das ist so eine Trait-Reliabilität. Dann kannst du nämlich gucken, ob das sozusagen Personenübergreifend auch erkannt wird und das musst du dann nachweisen und das ist dann... So funktioniert Forschung und so kannst du dann kausale Effekte nachweisen: Und ja, mit Sicherheit, das ist so. Und ich kenne Emotionalität in der Arbeit, seit ich 19 bin, weil das war Führen im Gefecht. Bei mir die Leute waren immer in der Emotion und ich habe sehr, sehr früh gelernt, dass Emotionalität aufzunehmen ist und der muss Raum gegeben werden, damit die Menschen wieder stabil sind. Und wir haben schon, wenn ich dich so höre, schon viel auch mitgekriegt, was charismatischen Führen angeht, um die Leute dann auch tatsächlich mitzunehmen.

Naja, die Werte sind, naja, die Werte sind relativ. Also mir ist zum Beispiel die Evidenzbasierung wichtig, ist ein Wert. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Und das war jetzt beispielsweise eine Kontrasttechnik. Ich will kein Gelaber, ich will Fakten. Dann stelle ich Dinge gegenüber. Und Gelaber ist außerdem eine Metapher. Das heißt also, wenn ich... Das ist dann sozusagen eine dreifache Charisma Taktik. Ja, ich kommuniziere einen Wert. Ich will Fakten. Und das kommuniziere ich mit zwei Frametechniken. Das eine Metapher und das andere ist ein Kontrast und das kannst Du zählen, das Ganze. Also wenn ich jetzt sage, so die Leute hier, die den Podcast hören, die denken sich wahrscheinlich WTF, redet der da. Das ist dann so, da nehme ich die Stimmung des Kollektivs auf und verbalisiert das. Und das kannst du dann durchcodieren. Und bei sowas gibt es eine unterschiedliche Coder und dann wird geguckt, wie harmonisch coden die eigentlich, das ist so eine Trait-Reliabilität. Dann kannst du nämlich gucken, ob das sozusagen Personenübergreifend auch erkannt wird und das musst du dann nachweisen und das ist dann... So funktioniert Forschung und so kannst du dann kausale Effekte nachweisen: Bei dem, ne, also PERMA-Lead können wir abhaken. Der Ebner... es gibt eine ganz einfache Methode, wie er sozusagen nachweisen kann, dass das, was er macht, funktioniert. Er muss nämlich wissenschaftlich publizieren in einer Zeitschrift, wo es einen neutralen Qualitätscheck, den sogenannten Peer Review, gibt. Da muss er nicht mit mir diskutieren. Er soll einfach sein Zeug einreichen und das in einer etablierten Fachzeitschrift irgendwie dem Gutachterteam geben. Und da gibt es einen Qualitäts Check und wenn das irgendwie standhält, dann ist der publiziert und dann halt ich auch meinen Rand.

Ja, also deswegen habe ich dich ja auch - nicht nur deswegen aber auch deswegen habe ich dich eingeladen, weil ich gesagt habe, dieser Diskurs muss ja geführt werden, denn ich geh auch damit raus und sag, das ist was Wundervolles. Es ist wundervoll, also auch wenn du jetzt sagst, wissenschaftlich hält dem das nicht stand, quod est Demonstrandum, aber was schon mal wichtig ist in der in der Führungs-Diaspora da draußen sozusagen den Menschen eine Möglichkeit zu geben, Handlungsfelder für sich zu identifizieren, die in ihrem unmittelbaren Umfeld auch tatsächlich eine Wirkung zeigen und die Wirkung die eben Menschzentriert auch im Sinne von charismatischen Führern tatsächlich sich ja auch ausbreitet. Und die Messmethoden, das müsst ihr Wissenschaftler unter euch ausmachen, da habe ich Praktiker und Laie natürlich gar nicht mitzuquaken. Aber ich sehe in der unmittelbaren Anwendung, nehmen wir mal diese Stärken-Orientierung: Und was können wir denn tun, dass unsere Beziehungen sich tatsächlich verbessern, dass wir ein größeres Sinn erleben haben und irgendwie die Leistung auch gemessen wird und anerkannt und accomplisht wird. Da ist ein Umgang, ein wertschätzender Umgang miteinander, der grundsätzlich - sagt jetzt mein Laienvverstand - natürlich auch sich auf die Performance niederschlägt.

Ja, also deswegen habe ich dich ja auch - nicht nur deswegen aber auch deswegen habe ich dich eingeladen, weil ich gesagt habe, dieser Diskurs muss ja geführt werden, denn ich geh auch damit raus und sag, das ist was Wundervolles. Es ist wundervoll, also auch wenn du jetzt sagst, wissenschaftlich hält dem das nicht stand, quod est Demonstrandum, aber was schon mal wichtig ist in der in der Führungs-Diaspora da draußen sozusagen den Menschen eine Möglichkeit zu geben, Handlungsfelder für sich zu identifizieren, die in ihrem unmittelbaren Umfeld auch tatsächlich eine Wirkung zeigen und die Wirkung die eben Menschzentriert auch im Sinne von charismatischen Führern tatsächlich sich ja auch ausbreitet. Und die Messmethoden, das müsst ihr Wissenschaftler unter euch ausmachen, da habe ich Praktiker und Laie natürlich gar nicht mitzuquaken. Aber ich sehe in der unmittelbaren Anwendung, nehmen wir mal diese Stärken-Orientierung: Und wenn ich jetzt zum Beispiel jetzt mal CliftonStrengths nehme, mit denen ich ja auch arbeite und die die KPIs nehme, die die zur Verfügung stellen, ob das jetzt wissenschaftlich oder alles so hält oder nicht, the trend ist my friend. Wenn wir im Trend deutlich mehr menschzentriert arbeiten, auf diese Dinge große Rücksicht nehmen, dann glaube ich eben in deinem Sinne auch dann habe ich mehr Raum für Kreativität, weil die psychologische Sicherheit eine andere ist. Ich habe mehr Flow-Erleben, damit eine höhere Leistungsfähigkeit, weil ich mehr in meinen Stärken unterwegs bin. Ich habe bessere Herz-Kreislauf-Auswirkungen, weil ich stabilere Beziehungen habe und nicht ständig mit dieser Angst in die Arbeit gehe. Also selbst wenn ihr euch da unten, da unten, nein, links über mir fetzt, ihr Wissenschaftler, im Trend ist es, glaube ich, spürbar und richtig und gut.

Ja, also deswegen habe ich dich ja auch - nicht nur deswegen aber auch deswegen habe ich dich eingeladen, weil ich gesagt habe, dieser Diskurs muss ja geführt werden, denn ich geh auch damit raus und sag, das ist was Wundervolles. Es ist wundervoll, also auch wenn du jetzt sagst, wissenschaftlich hält dem das nicht stand, quod est Demonstrandum, aber was schon mal wichtig ist in der in der Führungs-Diaspora da draußen sozusagen den Menschen eine Möglichkeit zu geben, Handlungsfelder für sich zu identifizieren, die in ihrem unmittelbaren Umfeld auch tatsächlich eine Wirkung zeigen und die Wirkung die eben Menschzentriert auch im Sinne von charismatischen Führern tatsächlich sich ja auch ausbreitet. Und die Messmethoden, das müsst ihr Wissenschaftler unter euch ausmachen, da habe ich Praktiker und Laie natürlich gar nicht mitzuquaken. Aber ich sehe in der unmittelbaren Anwendung, nehmen wir mal diese Stärken-Orientierung: In der Wirtschaft finde ich es toll, dass das Thema so breit diskutiert wird, weil es halt irgendwie ein Super Marketing Claim ist. Hm, aber, also die Arbeits und Organisationspsychologie hat nie was anderes behauptet. Also die ganzen Konzepte. Also für mich ist in der Wirtschaft das, was positive Psychologie macht, ist ein Teil der Arbeitsorganisationspsychologie. Also ich sehe da keinen Unterschied.

Ja, also deswegen habe ich dich ja auch - nicht nur deswegen aber auch deswegen habe ich dich eingeladen, weil ich gesagt habe, dieser Diskurs muss ja geführt werden, denn ich geh auch damit raus und sag, das ist was Wundervolles. Es ist wundervoll, also auch wenn du jetzt sagst, wissenschaftlich hält dem das nicht stand, quod est Demonstrandum, aber was schon mal wichtig ist in der in der Führungs-Diaspora da draußen sozusagen den Menschen eine Möglichkeit zu geben, Handlungsfelder für sich zu identifizieren, die in ihrem unmittelbaren Umfeld auch tatsächlich eine Wirkung zeigen und die Wirkung die eben Menschzentriert auch im Sinne von charismatischen Führern tatsächlich sich ja auch ausbreitet. Und die Messmethoden, das müsst ihr Wissenschaftler unter euch ausmachen, da habe ich Praktiker und Laie natürlich gar nicht mitzuquaken. Aber ich sehe in der unmittelbaren Anwendung, nehmen wir mal diese Stärken-Orientierung: Das ist so, aber die Zeit ist reif dafür, weißt du? Ja, die Wissenschaft war schon immer, ich sage mal aufgeklärter in vielen Dingen. Aber der Zeitgeist, der German Zeitgeist, der Zeitgeist war nicht da. Und und gerade Corona hat so wahnsinnig viel an Sensibilität neu gebracht für dieses Thema, dass jetzt natürlich dann auch die Evidenzen, die es da draußen natürlich schon lange gibt, jetzt überhaupt erst mal angehört werden.

Ja, und dafür war natürlich..., also so schlimm die Corona Pandemie zweifelsohne war, wir haben ja gesagt, wie kann ich denn eine Einstellung ändern? Und da gehört irgendwie so eine rationale Ebene und eine emotionale Ebene dazu. Und Corona hat noch eine dritte Ebene dazugepackt, die so niemand auf dem Schirm hatte. Also, kann ich denn meine Leute ins Homeoffice lassen und so eine Oldschool Führungskraft: Ja, also es ist auch wie in diesem Factfulness. Es ist halt so, dass wir gegen, ich sag mal Überzeugungen anarbeiten sozusagen, die sich irgendwann mal gefestigt haben, die aber in dem Praxistest gar nicht standhalten. Und das ist Homeoffice natürlich ein Riesenthema. Aber auch immer im Gegenzug dazu. Wir haben auch alle verstanden, wir sind eben Resonanztiere. Und wenn wir nicht in Resonanz gehen können und zweidimensional funktioniert einfach nicht, dann fehlt mir was, fehlen mir wesentliche Bestandteile und dieses Menschsein und dieser, dieser leichte Schleier, der, ich sag mal Lebens Erschöpfung sozusagen, der mit Corona einher kam, der hat auch wieder neue Anforderungen an den Arbeitsplatz, weil, wie sagte Simon Sinek hat das zuletzt erzählt, dass er rausgearbeitet hätte oder die Wissenschaftler dort, dass hauptsächlich die empathischen momentan besonders belastet sind im Arbeitskontext, weil viele Leute den Arbeitsplatz als Therapie missbrauchen in Anführungszeichen und ihren persönlichen Load sozusagen mit den empathischen Kollegen sozusagen besprechen, die dann unter der Last dieser ganzen Themen auch immer mehr zusammenbrechen. Also wir müssen auch als Arbeitsplatz und als Arbeitgeber damit ganz anders umgehen und dann sind wir wieder bei der Menschlichkeit.

Ja, und dafür war natürlich..., also so schlimm die Corona Pandemie zweifelsohne war, wir haben ja gesagt, wie kann ich denn eine Einstellung ändern? Und da gehört irgendwie so eine rationale Ebene und eine emotionale Ebene dazu. Und Corona hat noch eine dritte Ebene dazugepackt, die so niemand auf dem Schirm hatte. Also, kann ich denn meine Leute ins Homeoffice lassen und so eine Oldschool Führungskraft: Ja, wobei, genau, ich finde das sehr schön, der Hinweis, dass Empathie beispielsweise negative Effekte hat. Hm, dass das nicht nur eine Gabe ist. Das ist so ein Klassiker. Also da sagen wir Menschen müssen empathischer sein. Also gerade auf CEO-Ebene beispielsweise. Nein. Also Menschen, die besonders empathisch sind, die unterschätzen die Vorteile von Strukturen. Und besonders empathische Menschen sind außerdem eher geneigt, Fehlalarm zu geben usw. Also Empathie... Also ich möchte lieber an einem Arbeitsort arbeiten, an dem nur ganz besonders empathische Menschen rumlaufen. Das wäre toll, aber es funktioniert schlechter wahrscheinlich als ein diesbezüglich durchmischter Haufen, weil Du dann halt auch, auch nicht... Also das Gegenteil von empathisch ist ja nicht nicht empathisch, sondern das Gegenteil von empathisch ist meinetwegen so was wie resilient. Du hast also... Diese Persönlichkeitsdimension dahinter, ist eine, die konstitutiv ist, relativ stark. Ist ja die emotionale Stabilität. Und emotionale Instabilität ist jetzt ja nicht nur schlecht. Emotionale Stabilität gibt dir halt irgendwie einen gewissen Panzer, da prallen halt irgendwie Sachen eher ab.

Ja, und dafür war natürlich..., also so schlimm die Corona Pandemie zweifelsohne war, wir haben ja gesagt, wie kann ich denn eine Einstellung ändern? Und da gehört irgendwie so eine rationale Ebene und eine emotionale Ebene dazu. Und Corona hat noch eine dritte Ebene dazugepackt, die so niemand auf dem Schirm hatte. Also, kann ich denn meine Leute ins Homeoffice lassen und so eine Oldschool Führungskraft: Aber emotional instabile in Klammern empathischere Menschen, ja die, die haben also feinere Antennen. Ich habe, da hatte ich tatsächlich mal einen Trainer im Coaching Bundesliga, erste Bundesliga. Der war extrem emotional instabil und ich habe irgendwie überhaupt nicht verstanden, wie das funktionieren kann, weil er die ganze Zeit, also die müssen so robust sein, was auf die einprasselt und schon das ist schon enorm. Und seine große Superpower bestand eigentlich darin irgendwie, der geht dann zu seiner Macht und nimmt irgendwie so leichte Strömungen, die nimmt er viel besser wahr, viel schneller wahr und kann natürlich dann auch, wenn Konflikte entstehen oder so oder wenn wenn sich Leute gerade zurückziehen oder wenn was los ist, das kriegt er besser mit. Wohingegen der emotional stabile Typ, na klar, der kann dafür bei einer Pressekonferenz oder wenn er kurz vorm Rausschmiss steht und die ganze Welt über ihm zusammenbricht, da ein bisschen länger stehen bleiben und liegt dann nicht Nächte lang wach.

Ja, und dafür war natürlich..., also so schlimm die Corona Pandemie zweifelsohne war, wir haben ja gesagt, wie kann ich denn eine Einstellung ändern? Und da gehört irgendwie so eine rationale Ebene und eine emotionale Ebene dazu. Und Corona hat noch eine dritte Ebene dazugepackt, die so niemand auf dem Schirm hatte. Also, kann ich denn meine Leute ins Homeoffice lassen und so eine Oldschool Führungskraft: Die Kunst besteht ja tatsächlich, diese Dinge, ich sag mal, zusammenzubringen und auch beidem den gleichen Wert beizumessen. Also nicht mehr, wenn die Harten kommen in Garten. Nur die Harten sind die, die wir brauchen, sondern es kommt tatsächlich auf diesen Mix an und auf diesen..., diese überhaupt erst mal herauszuarbeiten, was Menschen tatsächlich für einen Stärken Cocktail haben sozusagen und in welcher Situation dann, was weiß ich, der Müller einfach besser geeignet ist, ein relativ objektives Statement abzugeben als der Meyer, weil der, weil die Stärken von Müller da einfach besser passen und das eben, wenn ich jetzt in den Arbeitskontext gehe, das ist ja eine Dimension, die hat bislang gar keine Rolle gespielt. Das war alles fachlich, inhaltlich, erfahrungstechnisch ja, aber mit was für archaischen Stärkenmustern/Talenten sind wir auf die Welt gekommen. Das ist eine Dimension, die hat mir gefehlt. Genauso übrigens wie die Wertedimension, dass man also tatsächlich sagen muss, "Okay, ich verstehe deine Biografie, ich verstehe deinen Werte-Cocktail, weil das auch eine Ressource, eine Kraftquelle für das ganze Team. Ich versteh Deinen Stärken-Cocktail und dann lass uns mal gucken, wie wir das so zusammenbauen, Team-technisch, Projekt-technisch oder situationsbedingt, dass wir einfach aus den Ressourcen, die wir haben, das Beste rausholen.

Ja, und dafür war natürlich..., also so schlimm die Corona Pandemie zweifelsohne war, wir haben ja gesagt, wie kann ich denn eine Einstellung ändern? Und da gehört irgendwie so eine rationale Ebene und eine emotionale Ebene dazu. Und Corona hat noch eine dritte Ebene dazugepackt, die so niemand auf dem Schirm hatte. Also, kann ich denn meine Leute ins Homeoffice lassen und so eine Oldschool Führungskraft: Ja, finde ich die total wichtig. Also, vor allen Dingen auch was sind so die Fallstricke? Also, mache ich häufig im Coaching dann auch wenn jemand kommt, ob, meinetwegen, wir sind ja im Fußball, gibt in der Wirtschaft natürlich immer das Gleiche. Der Trainer hat irgendwie drei verschiedene Vereine, die ihn gerade haben wollen oder so, und dann guckt er erst mal was, sind ja die Dinge, die mir wichtig sind. Und dann lässt du irgendwie Leute die Vereine beschreiben, ja, musst ihnen ja nicht sagen, worum es geht, sondern nimmt ein Vereinsprofil auf, legst dann die beiden Profile übereinander. Ja, was sind die Werte des Vereins, was sind meine Werte und siehst dann an den Diskrepanzen natürlich dann die Sollbruchstellen, wo es auseinanderklafft. Dann kann man halt sich irgendwie ein bisschen bewusster entscheiden, was kommt denn dann auf mich zu, wenn ich da hingehe, ja wo kracht es denn dann?

Ja, und dafür war natürlich..., also so schlimm die Corona Pandemie zweifelsohne war, wir haben ja gesagt, wie kann ich denn eine Einstellung ändern? Und da gehört irgendwie so eine rationale Ebene und eine emotionale Ebene dazu. Und Corona hat noch eine dritte Ebene dazugepackt, die so niemand auf dem Schirm hatte. Also, kann ich denn meine Leute ins Homeoffice lassen und so eine Oldschool Führungskraft: Absolut, absolut. Also diese und das ist in einem Arbeitsumfeld, wo die Intelligenz mit den Füßen abstimmt, immer wichtiger, dass also die auch der Arbeitgeber sich so öffnet, dass der Arbeitnehmer überhaupt eine Chance hat auf diese kulturelle Due-Diligence und dafür braucht es einfach wieder mehr Transparenz. Braucht es auch mehr wirklich harte Evidenz, dass ich nicht nur meine Werte an die Wand genagelt habe, sondern auch tatsächlich lebe. Deswegen finde ich, so Kununu und Konsorten wirklich, wirklich hilfreich und glaube auch, dass wir dort nochmal einen deutlichen Schritt nach vorne machen werden in den nächsten Jahren, wenn sich dann dieses Mensch-zentrierte etabliert hat und ich hoffe, dass die HR-Abteilungen dann auch deutlich mehr Gehör finden, die Organisationspsychologen deutlich mehr Gehör finden bei denen, die dann faktisch auch die Strukturen entscheiden und einziehen. Mein Lieber, the time is running. Ich würd natürlich wahnsinnig gerne noch was hören über die Zukunft der deutschen Bundesliga angesichts eines menschzentrierten Coachings der Coaches. Aber ich glaube das müssen wir auf ein nächstes mal verschieben. Ich nehm das mit PERMA-Lead, deine Anmerkungen, sehr gerne auf und freue mich wahnsinnig für deine klaren Worte, weil das für den Laien extrem wichtig ist, dass die Wissenschaft offenen Diskurs hat über diese Themen, die so wichtig sind.

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