#23 Monday Rocks: Endlich wieder mit Spaß in die Woche starten - mit Prof. Christopn Schönfelder, Founder Monday Rocks

Jens Alsleben (00:00.955)

Ja, moin allerseits. Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Stark im Sturm. Auch heute wieder. Und das ist so wunderbar passend, weil aufnehmen tun wir an einem Montag. Und ich habe heute einen Gast, dessen Slogan ist Monday Rocks. Monday Rocks ist einer der geilsten Business Logans, die ich seit langem gehört habe. Ganz, ganz herzlich willkommen in meinem Podcast, lieber Christoph. Christoph Schönfelder.

Christoph (00:24.96)

Haha.

Jens Alsleben (00:30.917)

Du bist derjenige, der das ganze Ding ins Slogan aufgesetzt hat und ihn auch lebt. Von der Frisur über die Assessoires bis zu dem, was du tatsächlich machst. Und dann bist du auch noch seriös. Nämlich du bist Professor, Doktor, Organisationswissenschaftler und bist seit vielen, vielen Jahren dein Thema verschrieben. Du bist unter anderem in Dortmund und durch das da...

Allgemeine BWL, insbesondere Personal - und Organisationsentwicklung. Bist Du Dozent gewesen in Bochum, bist Du ein Ruhrpott -Junge sozusagen. Du hast eine Gast -Dozentenschaft, Gastprofessur in China. Da haben wir auch ganz kurz drüber unterhalten, auch im Ruhrpott von China. Ich bin total happy, dass Du ein Thema vertrittst, was mir auch so wichtig ist, nämlich die Analytik. Du sagst so schön.

Christoph (01:11.168)

Yes.

Jens Alsleben (01:30.873)

Leadership for Tomorrow immer dann, wenn wir tatsächlich Teamanalysen auch wirklich wissenschaftlich basiert untersuchen und wirklich wissen, was funktioniert. Das ist Monday Rucks und den Rest erzählst du einfach mal aus deiner Sicht. Herzlich Willkommen.

Christoph (01:50.02)

Danke dir, Jens. Vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich auch, dass wir uns heute die Zeit nehmen und uns die Zeit schenken, irgendwie über unterschiedliche Themen zu sprechen und vor allem auch unser beider Herzensthemen sozusagen zu fokussieren, nämlich wie können wir Menschen und Teams irgendwie unterstützen, dass die irgendwie happy sind und dass das Thema Monday Rocks jeden Tag stattfindet, nicht nur Montag, sondern halt auch an allen Tagen der Arbeitswoche.

Und das ist eine zentrale Frage, die mich unheimlich stark beschäftigt hat in den letzten Jahren. Und ja, freue mich, da einfach ein paar Themen nach vorne zu schieben. Und was du auch gerade sagtest, das Thema Evidenzbasierung oder überhaupt eine Sicherung zu haben für kluge Entscheidungen macht aus meiner Perspektive hochgradig Sinn. Und da was zu bauen, finde ich total spannend. Also zu überlegen, sowas gibt es in der Theorie auf der einen Seite, aber wie können wir darüber dann auch Praxis verbessern? Ich finde das immer total schön, wenn das

Praxis angewandte Wissenschaft ist und nicht nur irgendwie sehr abstrakt ist. Und ja, das ist auch das, was mich auszeichnet. Neben dem Thema, was du auch schon gerade gesagt hast, ich freue mich, in unterschiedlichen Kontexten unterwegs zu sein, bin Kind des Ruhrgebiets, liebe die Kultur, die wir hier haben, nämlich das Thema Vergemeinschaftung vor Vergesellschaftung. Also das heißt so das direkte Aufeinanderzugehen, das Kumpelhafte, das

finde ich auch und feiere ich auch im Arbeitskontext, dass sich das auch so verändert hat in den letzten Jahren, dass es nicht mehr von dieser ganz hierarchisch orientierten Blickrichtung hin zu kooperativen Momenten geht, dass man nicht mehr im Anzug überall hingehen muss, sondern dass man auch gut mit Sneakern und Jogger irgendwo mal hingehen kann. Das feiere ich sehr stark, weil es doch irgendwie immer nur so Dinge sind, die so anscheinend...

erweckt und wenig Inhaltstiefe begründet. Und deshalb mag ich das und mag das auch, was du machst, nämlich das Thema stark im Sturm. Also wie kriege ich die Leute in der aktuellen Situation auf so eine Basis gesetzt, dass die irgendwie sicher sind in dem, was sie tun und irgendwie Spaß haben. Also wir hatten auch eingangs, hattest du gerade so ein cooles Lied mitgebracht. Und da ist ja auch ganz toll, wenn man dann zusammen irgendwie

Christoph (04:06.878)

tanzt und feiert im übertragenen Sinne mit der Mannschaft, mit dem Team, dann sind das Arbeitskontexte, die ich toll finde, die ich stärker ausbauen würde und daran arbeite ich mit meiner Company, die ich aber auch mit drei Mitkollegen gegründet habe. Genau, und der Ursprung des Namens kommt auch von unserem, ist sozusagen das Ergebnis unseres CEOs und von daher freue ich mich, dass wir da was Schönes gefunden haben und was Schönes fokussieren.

Jens Alsleben (04:35.131)

Und jetzt ist ja natürlich so, dass wir nicht alles machen, weil es so schön ist und altruistisch durch die Welt fliegen und Leute glücklich machen wollen. Natürlich das auch, aber vor allen Dingen ist es eine Effizienzsteigerungsthematik. Du sagst, dass du bei einer Webseite so wirklich klar auf den Punkt gebracht hast. 18 Prozent Steigerung der Team -Effektivität im Verlauf des ersten Jahres. 31 Prozent durchschnittliche Reduktion der Fluktuation im ersten Jahr.

Christoph (04:46.688)

Mhm. Ja.

Jens Alsleben (05:02.875)

15 Prozent durchschnittliche Zeitersparung in der Führung durch Monday Rocks. Das ist ja erstmal ein Statement. Das sind so drei Ausrufezeichen. So pum pum pum. Denn effektiv wollen wir alle sein. Und wir wissen, wie sehr distracted wir heutzutage sind in dieser Multikrisenwelt. Tausend Impulse, die jeden Tag auf uns einsteuern. Wie kriegen wir unsere Teams dazu, weiter effektiv an den Themen zu arbeiten, die wichtig sind.

Und dann Fluktuation, Demografie, Fachführungskräfte, Mangel. Wir wissen, dass die durchschnittliche Vakanz von offenen Stellen in den letzten fünf Jahren sich um 75 Prozent erhöht hat. Und natürlich die Führung, die sowieso für nichts mehr Zeit hat, vor lauter Gaga -Steuerung. Da sagst du, okay, da bringe ich mal ein bisschen Ruhe rein und Zuversicht.

Christoph (05:48.992)

Mhm.

Jens Alsleben (05:54.715)

Wie kommt es zu diesen Zahlen und wie kommt es vor allen Dingen dazu, dass du dir traust, das auf die Webseite zu schreiben? Weil das natürlich jetzt mal, ich würde mal sagen, ein Führungsversprechen. Und wenn sie nicht zufrieden sind, dann halten sie nach 30 Tagen ihr Geld zurück. Garantie.

Christoph (05:55.04)

Genau.

Christoph (06:10.412)

Genau, das sind die Durchschnittswerte unserer Kunden, die wir einfach erfragen und die wir auch begleiten und wo wir einfach KPIs messen mit den Kunden zusammen, auf deren Basis wir dann solche Sachen ableiten können. Das sind nur einige KPIs, die wir sozusagen ins Schaufenster stellen, wo wir aber gerade merken, dass da einfach die meisten Unternehmen stark drauf resonieren. Und ich glaube, das Spannende ist, was du auch gerade sagtest, eingangs ist, dass wir uns heute in ganz unterschiedlichen Kontexten einfach auch so

Hilfe, Instrumente oder Unterstützungsmomente mit einbauen sollten. Das gilt halt auch für Führung und auch für das Thema Teamführung, dass wir uns da einfach auch nochmal, ja, und Instrumente oder uns Instrumente begleiten könnten, wie zum Beispiel das Instrument von Money Rocks, was mir einfach hilft, besser zu wissen, wo stehe ich jetzt gerade. Also bei dir ist das Thema stark im Sturm und ich habe im Vorfeld darüber so ein Stück weit nachgedacht, dass es ja darauf ankommt, quasi in einer hohen Dynamik zu verstehen.

Was hilft mir und was löst mir aktuelle Herausforderungen nachhaltig? Genau diese Fragestellung, wenn ich sozusagen das sozusagen weiß, dass das zentrale Fragestellungen sind, die kann ich mir dann ein Stück weit auch unterstützen über Daten und auch über KI -Systeme, die im Hintergrund sozusagen mir als Führungskraft und als Team helfen. Genau diese Resilienzfähigkeit und auch diese Entscheidungsqualität im

in der Jetztzeit oder in dem Augenblick aufzubauen. Das ist das, was wir können. Wir haben eine ganz normale Analytik. Wir analysieren Teams, wir fragen Teams nach deren Perspektive. Wir erfassen sozusagen die Teamarchitektur zusätzlich. Also wer arbeitet da zusammen? Nicht nur was ist gerade los, sondern wer arbeitet da zusammen? Das sind Datenpunkte, die ganz hilfreich sind, um auf deren Basis dann einfach fallspezifische Lösungen zu finden.

die bei vergleichbaren Teams in ähnlichen Konstellationen geholfen haben in der Vergangenheit. Und wenn ich das dann nutze und anwende, dann kann ich einfach zuversichtlich sein, dass ich dann diese Effekte einfach erhebe. Also ich kann dann stärker fokussierter, klarer sein, kann die Team -Effektivität quasi steigern. Ich habe aber auch ein stärkeres Bonding innerhalb der Gruppe, weil ich permanent Frage und Interesse habe, auch immer wieder auch analyseorientiert frage,

Christoph (08:36.384)

Was ist hier gerade los? Deine Perspektive, lieber Mitarbeiter, liebes Teammitglied, ist mir wichtig. Ich hätte die gerne in der Einschätzung der Ist -Situation. Also diese Kontinuität ist da ganz entscheidend, um dann einfach auch so Bindungsmomente aufzubauen. Und ein zentraler Hebel für uns sind auch Wert und Passion, also intrinsische Motivation zu erfassen, dass ich verstehe, was treibt Menschen an. Und dadurch, dass das einfach sozusagen kontinuierlich stattfindet und dass es eine Befragung ist,

die permanent stattfindet, also in der Regel jedes Quartal einmal, bist du sozusagen auch nah dran und kannst sozusagen auch mit solchen Möglichkeiten der Analyse eine Sensorik aufbauen über einen gewissen Zeitablauf. Was passiert hier in meiner gesamten Organisation oder in meinem Team? Also ähnlich wie beim Sturm halt auf. Auch der zieht halt langsam auf manchmal. Und da ist ganz wichtig, einfach kontinuierlich wie diese Regenbänder, die man auch bei so Radar...

Jens Alsleben (09:22.651)

Vielen Dank.

Christoph (09:32.704)

Apps Wetter App sieht dass man so ein rade also dann kommt so ein Regenband irgendwie auf mich zu dass ich quasi durch eine kontinuierliches checken und einer Befragung meines Teams und Stück weit mich als Team Leader sensibilisiere was passiert hier gerade unmittelbar bei mir im Team und Dann gelingt es einfach auch solche Zahlen zu erheben Und dann gelingt es einfach auch irgendwie schneller in die Zielerreichung zu kommen und auch so ein Stück weit entspannter die Ziele zu erreichen also weil

Das Thema zum Beispiel Zeitersparnis ist so ein Indikator, den wir einfach auch erkennen, den wir positiv beeinflussen können. Und da sagen viele Führungskräfte Gott sei Dank kann ich jetzt über so ein Instrumentarium mir einfach ein bisschen mehr Zeit in meiner täglichen Arbeit sozusagen kann die anders nutzen. Kann die Zeit irgendwie anders nutzen, nochmal vielleicht Einzelgespräche zu führen oder andere Themen zu priorisieren, die mir helfen würde, sozusagen meine Zielerreichung zu erschaffen.

Ich glaube, das ist eine ganz spannende Situation, in der sich gerade die Führung bewegt. Also, dass die sich öffnen. Du sagst das ja auch, ich bin total interessiert, das ist total spannend, erzähl doch mal. Weil ich glaube, da verändert sich jetzt auch gerade was in der Führungskultur. Dass die Führungskräfte dann auch sagen, ich hätte genauso eine Navigation wie im Auto, die mir sagen, wie komme ich schneller zum Ziel. Und so was ist das bei Mani -Rocks halt auch.

dass du einfach mit Zahlen oder mit einer Struktur eine Unterstützung bekommst, wie du fahren kannst. Das ist kein Autopilot, das ist eine Navigation, aber da sagen die Führungskräfte, okay, ich bin offen für KI -Systeme oder ich bin offen für eine gute Analytik und das finde ich gut, weil ich glaube, es ist ein Stück weit auch zukunftsorientiert alternativlos darauf zu verzichten. Also wenn ich das alles selber handeln muss als Führungskraft, dann laufe ich halt in so einer Überforderung.

Und ich sehe das auch. Du begleitest ja Aufführungskräfte. Ich weiß nicht, wie deine Perspektive ist. Aber bei mir ist es so, dass ich schon sehe, dass die Leute alle strugglen. Und das wird nicht abnehmen. Also es nimmt an Geschwindigkeit zu, an Komplexität, an Dynamik. Und da ist ja die Frage so, wie antworte ich da als Teamleader drauf?

Jens Alsleben (11:49.435)

Ja, ich kann das bestätigen. Auch ich habe den Eindruck, dass da so eine kollektive, nicht Erschöpfung ist vielleicht zu viel, wie gesagt, aber so eine kollektive Hetze wahrnehmbar ist. Die Leute hetzen so, die hetzen so durchs Leben und haben und machen das vor allen Dingen, um die einzelnen Strings, für die sie verantwortlich sind, nicht aus den Händen zu verlieren. Also die Kontrolle nicht zu verlieren.

Und da gibt es wenig Momente der Ruhe und der Einkehr. Das lässt das Führungsleben, aber auch natürlich das sonstige Arbeitsleben immer seltener zu. Und wenn ich jetzt mal auf die Prähistorik gehe und mir anschaue, wie das Frühjahr gelaufen ist, da haben wir uns mal eine Viertelstunde vom Säbelzahntiger jagen lassen. Und danach haben wir dann wieder zehn Minuten, eine halbe Stunde, drei Tage im Gras gelegen.

und ein Federchen in die Luft geblasen. Wir konnten uns immer wieder irgendwie auch erholen. Und ich habe das Gefühl, dass immer weniger Erholung, dass die Leute glauben, sich immer weniger Erholung leisten zu dürfen, um nicht den Anschluss zu verlieren. Aber in dem Moment, wenn ich weiß, ich 15 Prozent meiner Zeit spare, ich ist natürlich, lässt mich aufhören, sozusagen.

Christoph (13:01.536)

Ja. Genau.

Jens Alsleben (13:12.923)

Jetzt sag du mal einen ganz konkreten Beispiel. Wie kommen die, also wenn ich jetzt 10 Stunden arbeite und 15 Prozent meiner Zeit spare, dann bin ich 1 ,5 Stunden weniger beschäftigt. Bin ja schon fast auf einem normalen Arbeitstag. Wodurch sparen die Leute die Zeit?

Christoph (13:32.832)

Ja, indem ich sozusagen Blockaden des Teams oder Herausforderungen des Teams relativ schnell analytisch verstehe und sozusagen wenig Sensorik oder ich kaufe mir zusätzliche Sensorik ein. Also ein Beispiel kann zum Beispiel sein, dass ich den Fokus verliere in meinem Team, weil ganz, ganz viele Anforderungen auf mein Team einprasseln, ganz, ganz viele unterschiedliche Anforderungen von unterschiedlichen Stakeholdern.

rasseln quasi auf mich ein und ich merke, dass mein Team unheimlich viele unterschiedliche Bereiche befriedigen muss, um eine gute Zielorientierung zu bekommen. Es kann sein, es wird immer dichter, es kommen Anforderungen von außen rein. Und dann ist es häufig so, dass die Führungskraft auch jetzt im Hinblick auf das Thema Homeoffice viel Zeit investiert, um heraus zu erspüren, was passiert hier gerade.

Und das macht auch eine gute Führungskraft aus, da drauf zu fokussieren, zu gucken, was ist hier gerade los und wo defokussiert mein Team vielleicht auch gerade oder was sind die Gründe für Defokussierung oder sind die gerade angestrengt, ja, nein. Oder so, also darauf verwende ich relativ viel Zeit. Also im optimalen Case verwende ich eine Führungskraft, darauf dann Zeit.

Und genau diese Zeit, sich zu sensibilisieren, was ist hier gerade los in meinem Team? Das ist jetzt nur ein Beispiel. Der Fokus geht gerade, der geht gerade verloren in meinem Team. Das muss ich als Führungskraft wahrnehmen. Dafür brauche ich sozusagen einfach Gespräche, Begegnungen mit meinem Team. Und genau da setzt man die ROX an, nämlich dass wir sagen, dieses Thema ...

Ist Analys oder was ist hier gerade los? Da geben wir dir einfach eine Unterstützung an die Hand, indem du nämlich einfach einen Pulse -Check durchführst, einen sogenannten Team -Check durchführst, wo jeder aus dem Team kurz innerhalb von zehn Minuten sagen kann, wie schätzt er bestimmte Situationen gerade unmittelbar im Team ein. Da kann zum Beispiel dann rauskommen das Ergebnis, dass dann 80 Prozent des Teams sagen, naja, wir verlieren gerade den Fokus, es ist unheimlich dicht gerade, es sind unheimlich viele Themen gerade.

Christoph (15:43.936)

Dann fragen wir noch zusätzlich, wenn wir wissen, dass das für euch ein Thema gerade im Team ist, also ihr verliert den Fokus und das hat gleichzeitig eine hohe Relevanz. Wir fragen auch immer nach Relevanz. Dann haben wir sozusagen einen Indikator, der die Führungskraft normalerweise über Gespräche, über Beobachtungen, über Investitionen von Zeit entschlüsselt und dann so Hypothesen ableitet. Aufgrund der Erfahrung von Führungskräften zum Beispiel sagt, ich glaube, wir haben zu viele Themen gerade.

Und da hilft einfach, meine ich, die Rocks, immer eine gute Analytik herauszufinden, was ist die Herausforderung gerade, was ist sozusagen die Ursache für die Herausforderung. Also wir fragen sofort, okay, wenn wir wissen, dass der Fokus gerade gering ist und das eine hohe Relevanz für euch hat, fragen wir auch, was ist die Ursache dahinter? Also sind zu viele Themen oder sind die Themen irgendwie nicht gut kommuniziert oder ist die Verschachtelung irgendwie eigenartig oder ist das Kooperationsmoment nicht gut oder was auch immer? Also gibt ganz, ganz viele ursätzliche Gründe, warum der Fokus verloren geht.

Das erfragen wir relativ schnell. Dann kriegt die Führungskraft und das Team eine sehr präzise Übersicht, was gerade herausfordernd ist für das Team. Plus, und das ist sozusagen jetzt auch die zusätzliche Intelligenz von uns nochmal, plus was wäre für euch eine konkrete Lösung, um dem zu begegnen? Und das ist das Spannende. Darüber kann ich mir dann einfach sehr viel Zeit ersparen, denn ich kann natürlich als Führungskraft in die Beobachtung gehen. Ich kann in die Gespräche gehen. Ich kann also das kann ich alles machen.

Das kostet aber im Idealfall dann einfach eine gewissen Art an Zeit. Plus ich muss dann mit dem Team zusammen besprechen, okay, da lasst uns mal einen Fokus setzen, um die aktuellen Herausforderungen zu lösen. Und dann muss die Führungskraft noch überlegen, was wäre eine ideale Lösung für mein Team? Und das sind so Themen, die können wir alle, die können wir alle sozusagen unterstützen. Die können wir sozusagen da, können wir sozusagen ableisten über unsere Anwendung, über unsere Software. Und dann der Führungskraft und dem Team sagen, okay, wir wissen.

dass das eure Herausforderung ist. Wir wissen, welche Gründe dahinter liegen. Und wir wissen, wie die Lösung aussieht für dein Team, mit deiner Architektur, mit deinen Menschen. Mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit natürlich, aber mit einer sehr hohen Wahrscheinlichkeit ist das eine passende Lösung für dich. Wir wissen sogar, wer in deinem Team hätte am meisten Bock, intrinsisch dir bei der Lösung die Beführungskraft zu helfen. Und das ist sozusagen das, was wir leisten können. Und wir fokussieren dann in der Anstrengung der Zeit vor allem die Lösung.

Christoph (18:10.528)

und die Implementierung einer Lösung und weniger das Thema, was vorher stattfindet. Weil wir merken das häufig, dass entweder die Führungskräfte gar nicht sozusagen aufs Team fokussieren und sagen, was ist hier gerade los, weil die Gespräche vielleicht gar nicht geführt werden können, weil einfach so viel zu tun ist. Und dann reicht es halt nicht aus, jedes halbe Jahr mal mit jedem Einzelnen zu sprechen. Das reicht auch nicht aus, irgendwie mal reinzuhören, irgendwie alle 14 Tage oder drei Wochen. Das ist zu wenig. Und genau da analytisch zu helfen und unterstützen.

Das ist, glaube ich, dann der Schlüssel von uns und der Führungskraft und dem Team dann eher den Fokus zu geben. Geh bitte eher in die Umsetzungsorientierung, geh in die Lösungsorientierung und nicht in die Analyse, was ist hier los. Das ist sozusagen der Punkt, wo wir einfach dann diese Effekte generieren können, nämlich dann zu sagen, okay, diese ganze Voranalyse, das brauche ich dann weniger, da habe ich eine Unterstützung. Das ist ergänzend zu meiner Sensorik, zu meiner Empathie. Ja, also die ist immer noch wichtig. Keine Frage, was ist eine zusätzliche Unterstützung?

Jens Alsleben (18:52.219)

Ja.

Christoph (19:10.4)

weiß ich relativ genau, was ist hier los und was sind die Gründe dafür.

Jens Alsleben (19:14.051)

Jetzt sagt ihr ja auch KI -gestützte Führungsimpulse und persönliches Teamcoaching, kommen wir nachher zu. Aber jetzt befinden wir uns ja im DOS -Zeitalter der KI. Also wir sind ja ganz, ganz am Anfang, wie damals, als ich Peek & Poke eingetragen habe am Wochenende, um irgendwelche Spiele zu programmieren, die in der Chip standen.

Christoph (19:25.696)

Hm.

Jens Alsleben (19:40.283)

Wie sieht das denn auch aus deiner Sicht in fünf Jahren aus? Also was hast du denn für eine Vision? Wie sieht denn deine Utopie aus des Management Dashboards zur lösungsorientierten Begleitung?

Christoph (19:55.936)

Ja, also ich bin davon überzeugt, das bauen wir auch gerade. Das können wir den Kunden einfach dann auch relativ schnell zur Verfügung stellen, dass es eine Art persönlichen Führungs Coach in digitaler Form gibt, der mich unterstützen kann bei konkreten Fragen der Lösungsorientierung und der ist Situationsanalyse. Ja, also was ist hier gerade los? Also ich könnte dann morgens fragen Mensch, sag mir doch mal bitte.

Ist mein Team zufrieden? Oder welche Herausforderungen gibt es gerade? Und sag mir doch mal bitte, was wäre eine coole Lösung für mich in meinem Team? Oder ich habe morgen ein Team -Meeting. Kannst du mir mal eine Präsentation vorbereiten mit den zentralen Punkten, die ich besprechen sollte, weil ich das sozusagen irgendwie auf Basis meiner Analytik irgendwie fokussieren sollte? Oder ich bin neu in der Führungsrolle. Hilf mir bitte, stärkere Wirkkraft zu entfalten in meinem Team.

bitte berücksichtige auch quasi die intrinsische Motivation und die Architektur meines Führungsteams. Oder die Frage, wie kriege ich meine Strategie implementiert und was sind sozusagen Stolpersteine, wenn ich zum Beispiel Teams zusammenlege. Also das sind so ganz typische Fragestellungen im Führungsalltag oder weiß ich nicht, wie kann ich die Motivation steigern oder.

Ich gebe mir bitte mal eine Möglichkeit, mit XYZ einen guten Gesprächseinstieg zu formulieren, auf Basis dessen, was da irgendwie an Interesse vorliegt. Das gilt ja in vielen Bereichen so, dass ich einfach Assistenzsysteme habe, die mir sehr präzise helfen können. Und so ein Assistenzsystem wird es auch im Kontext von Führung geben. Und da braucht es aber auch eine gewisse Intelligenz im Hintergrund, nämlich ...

Wissen um Personen, wissen um Herausforderungen, wissen um Zusammenarbeit. Und genau das ist das, was wir bei Meine Rocks sehr stark fokussieren. Und wir haben jetzt quasi so den Vorteil, dass wir einfach seit fünf Jahren Daten sammeln im Hinblick auf, wie ist eine gute Zusammenarbeit, wie gelingt gute Zusammenarbeit in Teams. Und diese Informationen können wir dann einfach auch bereitstellen für unsere Kunden. Und auf der Basis rechnen wir sozusagen

Christoph (22:15.104)

noch momentan sehr klein, das ist völlig klar, aber die Datenpunkte werden zunehmen. Das ist meine Hypothese. Wir kriegen immer mehr Zulauf. Wir haben jetzt über 2000 Teams, die uns regelmäßig Daten schenken. Das nimmt kontinuierlich zu. Und die Genauigkeit der Modelle, die wir rechnen können, wird immer größer. Und das freut mich natürlich auch, weil wir dann immer präziser, immer bessere Dienstleistungen für unsere Kunden entwickeln können. Und ich glaube, so in fünf Jahren...

wird die Art und Weise, wie wir jetzt Team führen und Team steuern und wie wir auch Führungskraft sind, ich würde jetzt nicht sagen, nicht mehr so geben wie jetzt, das wird nicht stimmen, aber es hat sich da schon viel verändert. Also das Thema Integration von Software oder Integration von Assistenzsystemen, digitalen Assistenzsystemen wird zunehmen, wie in allen anderen Kontexten auch. Wenn ich ins Auto steige,

habe ich auch ganz viele Assistenzsysteme, die mir das Autofahren erleichtern. Und so wird es auch gehen im Bereich von Führungswit. Assistenzsysteme geben, die mir auch da die Arbeit erleichtern. Aber ich habe immer noch die Möglichkeit, auch als Führungskraft zu gucken, dass ich schaue, wo ist meine persönliche Präferenz, was gelingt mir sehr gut und wie kann ich meine Persönlichkeit auch in meinen Führungsstil mit einbinden. Das ist auch ganz wichtig, weil ich glaube, Menschen möchten von Menschen geführt werden.

Das ist in den nächsten fünf Jahren noch so. Ich weiß nicht, was in den nächsten 50 Jahren so ist. Da wird sich auch sehr viel verändern. Aber aktuell ist es so, dass die Generation, die jetzt am Markt ist, eher noch von Menschen für Menschen fokussiert. Das finde ich auch gut. Und dann noch mal individuell zu gucken, was macht mich aus als Mensch? Was macht mich besonders als Führungskraft? Und wie will ich auch dieses unike Moment nutzen in meinem Team? Finde ich auch eine spannende Fragestellung. Das wird auch weiterhin der Fall sein.

Es geht da nur um eine Ergänzung, um eine Unterstützung, um Support mit Software.

Jens Alsleben (24:16.109)

Also was ich da heraus höre für mich ist, dass durch diese Tools, ich sag mal Führung professionell begleitet wird und qualitativ, weil eben tatsächlich situationsspezifisch und menschspezifisch auch angewendet, sich dann verbessert. Also am Ende des Tages laufen da draußen die Leute mit einer Verantwortlichkeit für andere Menschen.

mit einer größeren Souveränität durchs Leben, wenn ich das so sage, weil sie eben wissen, dass sie in der Sache und den Mensch entsprechend, ich sag mal, präzise und positiv zugewandt intervenieren können und eben auch frühzeitig auf Dinge eingehen können, damit bestimmte Sachen sich nicht verhärten, bestimmte Konflikte nicht gar nicht erst groß sind.

entstehen und so weiter und so fort. Verbindungen sich nicht auflösen, sondern eher stabilisieren, die im besten Permasinne die fünf Handlungsfelder von Martin Seligman bespielt werden, dass Sinnerleben da ist, die Leute wissen, warum sie was tun, die Leute sich wertgeschätzt und wohlfühlen, in ihren Stärkenfeldern unterwegs sind und so weiter. Da mache ich einen großen Haken dran. Ich glaube, das ist, ich sage mal, eine wunderbare Parallelverschiebung.

Christoph (25:20.896)

Genau.

Jens Alsleben (25:43.501)

wenn es darum geht, die Qualität in der Führung zu verbessern. Also wir heben quasi den Sockel dramatisch an. Jetzt geht es für mich natürlich darum, ich will mich ja wunderbar gerne selber abschaffen, aber sicherzustellen auch, dass ich das tatsächlich bei, dass das beim Menschen ankommt. Nicht nur im Kopf, sondern auch im Herzen. Ich will natürlich, dass eine echte

Christoph (25:51.904)

Ja.

Christoph (26:06.238)

Mhm.

Jens Alsleben (26:12.481)

menschzentrierte Haltung überhaupt erst mal entsteht und das ganze nicht so technisch Ich sag mal als als Rahmen eingeführt wird und die Leute noch weniger glauben sich Haltungstechnisch Mühe geben zu müssen weil ja sowieso das Tool sagt was zu tun ist und dann den eigenen vielleicht auch zielen den eigenen

auch gar keinen Halt mehr gegeben. Es sollen Leute dann also immer noch egoistischer an den Themen arbeiten, die für sich wichtig sind und das Tool arbeiten lassen. Lange Rede, kurzer Sinn. Das Panel schwingt immer zu weit nach links und nach rechts. Wie stellt man denn sicher, dass in einem Zeitalter solcher Tools die Menschen sich ihrer Verantwortlichkeit im Umgang mit anderen Menschen tatsächlich auch bewusst bleiben?

und eine Sensibilität auch was die eigene Selbstreflektion angeht, die eigene Führungsfähigkeit und Fertigkeit angeht, dass sie sich dessen gewahr bleiben.

Christoph (27:19.904)

Ja, finde ich ein ganz spannender Punkt und ich glaube, dass der auch immer Bestand haben wird, weil wir auch gerade schon gesagt haben, das Thema Menschen lieben Menschen. Wir sind einfach auch in Kontexten unterwegs, die aktuell noch sehr stark in der in der persönlichen Interaktion verortet sind. Und wie kriege ich das hin, indem ich da auch als Führungskraft eine gute Sensorik und ein gutes Feedback bekomme? Gelingt mir?

eine wertschätzende Kooperation im Team Ja oder Nein, weil ich glaube auch das Thema, was du auch gerade sagtest, Jens, egozentrierte Steuerung und jeder denkt sozusagen an seine persönliche Zielerreichung, ist ein Kooperationsmodell oder ist ein Modell im unternehmischen Kontext, was von der von der Erfolgsaussicht abnehmen wird. Und es geht darum sehr, sehr stark.

die Intelligenz von Teams zu fokussieren. Das ist Schöne auch, dass wir das auch in den Daten sehen, dass werte diverse Teams erfolgreicher sind als einzelorientierte Teams. Also wo wir eine sehr klare Differenzierung haben. Und ein Punkt zum Beispiel ist auch bei uns, dass wir feststellen, wie ist das kooperative Moment innerhalb der Teams? Ist es hoch oder ist es nicht hoch? Also haben wir eine gute Schnittstelle zum Beispiel.

untereinander, haben wir ein gutes Vertrauensmoment untereinander, haben wir ein gutes Kooperationsmoment untereinander oder nicht, weil ich davon überzeugt bin und das zeigen einfach auch sehr, sehr viele Studien, dass das Erfolgsmomente von High -Performance -Teams sind. Und ich kann heutzutage nicht mehr als Einzelperson sozusagen langfristigen Erfolg in Unternehmen sichern, sondern es geht darum, als Führungskraft Menschen einzuladen, sozusagen in Hoch-,

unsicheren Zeiten mutig neue Dinge auszuprobieren. Und dafür brauchst du dann immer einen guten Supporter. Da brauchst du immer jemanden, der sagt, Mensch, in kritischen Situationen können wir uns gegenseitig stützen. Und wir können uns auch von der Expertise ausgleichen. Du musst nicht mehr alles können, sondern verlass dich auf das kooperative Moment, dass bestimmte Dinge andere Kolleginnen und Kollegen auffangen können, die das sozusagen auf Basis ihrer Werte lieber stärker feiern als du.

Christoph (29:44.416)

Und das ist, glaube ich, eine tolle Entwicklung, die wir gerade sehen in Organisationen oder beobachten in Organisationen, die das fokussieren, dass die erfolgreicher sind. Weil wenn es darum geht, irgendwie seine Ziele gegenüber anderen Bereichen durchzusetzen, merkt man einfach in the long run, dass die Companies einfach nicht so erfolgreich sind wie Purpose -orientierte oder wie Sinn -orientierte oder kooperationsfeiernde Organisationen. Ja, und das finde ich toll, weil...

Wir können in der Komplexität nicht mehr alleine den Weg gehen, sondern wir sind angewiesen auf unterschiedliche Perspektiven und wir müssen uns verbinden, weil die Komplexität einfach zu hoch ist. Und das finde ich ganz spannend. Und das muss halt auch Teil einer Analytik sein, der Führungskraft das rückzuspiegeln und zu sagen, na ja, guck doch mal, du musst mal schauen, dass du vielleicht noch mehr einladend wirkt oder dass du noch mal stärker das Vertrauensmoment wirkst oder sei auch authentisch. Also das Thema ist doch völlig in Ordnung, wenn du

nicht der Innovator bist und deine Stärke eher in der Umsetzung hast, dann bleib bitte auch in der Umsetzungsorientierung, weil das ist das, was dich als Führungskraft austauscht. Also auch da noch mal reinzugehen, zu sagen, was ist unik für mich in Führung und dieses besondere individuelle Moment auch sozusagen in Führung herauszuspielen. Ich glaube, das ist toll, wenn wir das können und wenn wir da auch einfach noch mal eine Analytik haben, die uns da noch mal eine Klarheit reinspielt.

Jens Alsleben (31:09.851)

Wie analysiert man denn Vertrauen?

Christoph (31:12.492)

Genau, indem ich sozusagen die Teilnehmenden im Teammitglieder frage auf unterschiedlichen Ebenen, wie sie sozusagen diesen Indikator bewerten. Also es ist schlussendlich einfach nur eine Perspektive, die ich einfüge. Also es sind normale Befragungen, die ich sozusagen mit unterschiedlichen Indikatoren messe und kann darüber dann sozusagen das Vertrauensniveau von Teams messen.

Also nützt es manchmal positiv geladene Fragen, negativ geladene Fragen. Darüber können wir dann erfassen, wie das Vertrauensmoment von Teams ausgeprägt sind oder auch das Thema Kooperationsmoment ausgeprägt ist. Also alles so Faktoren, die nach innen strahlen und also nicht nach innen innerhalb des Teams sozusagen zentral sind. Und die erfassen wir auch, weil die sind für High Performance Teams wichtig. Gerade in der aktuellen Situation brauche ich zum Beispiel das Thema Vertrauen.

Weil ich muss ja viel häufiger ins Risiko reingehen, Dinge ausprobieren, die für mich neu sind. Und dann ist das Scheitern sozusagen ein natürlicher Prozess meines Handelns. Nur wenn ich jetzt das Vertrauen nicht habe, dass das sozusagen aufgefangen wird und ich eher in einer Kultur bin, wo so ein Fingerpointing -Kultur herrscht, dass man sagt, ach komm mal hier, da hat der Jens mal wieder einen Fehler gemacht, dann habe ich ja keine Lust, nochmal das Gleiche zu wiederholen. Und dann bin ich sehr, sehr stark routinisiert. Und dann bin ich aber...

Weil Routinen sind immer vergangenheitsorientiert, bin ich immer in der Vergangenheit und dann bin ich kein Unternehmen, was zukunftsorientiert ist, sondern ich bin vergangenheitsorientiert. Und da ist die Wahrscheinlichkeit relativ hoch, dass ich da mit meinen Lösungen nicht mehr zeitgemäß bin. Recht hoch ausgeprägt. Deshalb ist es, glaube ich, schön zu sehen und auch wichtig, dass wir da einfach auch noch eine andere Art von Zusammenarbeit fokussieren sollen.

Jens Alsleben (32:59.579)

In eurer Heatmap, das ist eine der Skalen, die ihr auch abfragt, ist da in irgendeiner Form fließt da auch so eine Persönlichkeitsanalyse rein wie die Big Five.

Christoph (33:10.426)

Genau, also was wir erfassen sind auf der einen Seite Werte. Also wir schauen uns an, welche Werte zeichnen dich aus im Arbeitskontext. Bei mir ist das zum Beispiel, sind das die Werte Freiheit und Abenteuer. Also das sind zwei Werte, die ich im Kontext der Arbeit mega feier. Und die hören sich dann erstmal irgendwie so ein bisschen abstrakter an. Was heißt das konkret? Also...

Ich liebe einfach neue Situationen. Das wäre das Thema Abenteuer. Ich mag einfach neue Leute kennenzulernen. Ich mag neue Situationen zu ergründen. Was ist gerade hier los? Was passiert hier? Und das ist sozusagen der eine Bereich Abenteuer. Und das Thema Freiheit ist einfach, ich brauche Arbeitskontexte, die eine hohen Grad an Selbstbestimmung haben. Und wenn ich die habe, bin ich happy. Und was wir auch erfassen, sind Interessen, die ich habe.

Und da gehen wir ganz klar mit dem RISEAC -Modell auch. Also nutzen wir das RISEAC -Modell, wo es darum geht, persönliche Interessen zu erfassen. Mein Hauptinteresse ist sozusagen das Thema kreieren. Also neue Kontexte, neue Dinge neu zu kreieren, liebe ich. Und das kann ich auch in Kombination mit dem Thema Freiheit und Abenteuer jeden Tag ganz, ganz lange. Und das lädt mich energetisch auf. Das liebe ich.

Und wenn ich mehr von solchen Aufgaben bekomme, bin ich einfach irgendwie leistungsorientierter, weil dann bin ich sozusagen näher an meinen Werten und kann deshalb irgendwie auch mehr Leistungsorientierung bringen. Und da geht es ja darum, auch noch mal zu verstehen im Teams, wer feiert eigentlich was und wie kann ich Arbeit so teilen, dass jeder möglichst viele Aufgaben bekommt, die er persönlich irgendwie toll findet und Dinge abgeben kann, die er persönlich nicht so feiert. Also bei mir zum Beispiel, ich feiere nicht das Thema

Umsetzungsorientierung. Da bin ich halt nicht so gut drin. Oder auch so dieses Thema, wenn es so sehr, sehr fein wird, also zum Beispiel, weiß ich nicht, Programmieren mit R oder Statistik oder Mathematik. Ja, kann ich auch, aber dafür brauche ich viel mehr Zeit. Und da ist ja immer die Frage, könnte ich das tendenziell eher abgeben? Dann würde ich das abgeben und nehme eher Sachen, die mir einfacher von der Hand geben. Und das ist sozusagen das, also das ist die Analytik, mit der wir unterwegs sind.

Christoph (35:26.208)

Was wir nicht fokussieren, ist das Thema zum Beispiel nur auf Stärken zum Beispiel nur zu setzen oder auch auf Kompetenzen zu setzen. Das ist das, was wir weniger fokussieren, weil zum Beispiel bei dem Thema Skillorientierung, also wenn es um Kompetenzen geht, glaube ich, dass Wissen flüssig wird. Und das merken wir auch heutzutage schon. Wissen wird immer einfacher erreichbar. Also bei mir, bei meinen Vorlesungen geht es nicht darum, dass ich irgendwie Wissen primär vermittel, sondern es geht darum, um

Habitus, über ein Mindset. Es geht darum, Haltungen zu ver - oder Spaß und Freude mit dem Thema Personal - und Organisationsentwicklung zu vermitteln und weniger irgendwie so harte Informationen, weil jeder Student bei mir kann lesen, jeder kann irgendwie mit guten Dinge, also kann selber in die Recherche gehen. Aber es geht darum, sozusagen die Lust an dem Thema zu stärken, weil wenn ich das will, dann ist die -

Konsequenz auch, dass ich es kann, weil ich es mir dann reinziehe. Und das heißt noch lange nicht, wenn ich was kann, dass ich es will. Ich finde das Thema Wille, Sinnorientierung, das ist glaube ich der Schlüssel. Und weniger hat er das schon irgendwie auf dem Zettel, irgendwie hat er das mal irgendwie, keine Ahnung, einen Abschluss und dann kann er das vorweisen und der ist dann unser Fachmann in X oder so. Das ist dann so ein bisschen verkürzt, weil wir einfach auch immer wieder gucken müssen, permanent neu zu lernen, Lust haben zu lernen und co und ja, das finde ich irgendwie.

finde ich gerade sehr spannend zu beobachten, dass sich da auch viele Sachen verändern.

Jens Alsleben (37:00.603)

Finde ich auch. Heißt aber natürlich auch, wie immer, jetzt gerade bei der KI, das ist ja tatsächlich eine neue Grundlage für das menschliche Miteinander. Ähnlich wie die Erfindung des Stroms. Das verändert ja alles und zieht sich ja überall durch. Und das heißt dann aber auch, es gibt mir jetzt die Möglichkeit, noch viel feiner

Christoph (37:15.104)

Mhm.

Jens Alsleben (37:27.259)

zu steuern, viel früher auch bestimmte Entwicklungen im Team festzustellen, gibt daraus dann auch die Verpflichtung, aber auch die Möglichkeit, individuelle situative Führungsimpulse zu setzen, um da fein gegenzusteuern im Sinne von mehr Effizienz, aber auch im Sinne von mehr Wohlfühlen, mehr Bindung und so weiter. Heißt, wenn man das nicht macht, dann wird man sehr, sehr schnell auch abgehängt werden.

Christoph (37:55.968)

Ja, davon bin ich auch überzeugt. Also weil neue Generationen oder auch unser Verständnis von Dienstleistung verändert sich ja einfach auch über KI -Systeme oder über Geschwindigkeiten von Antwortzyklen und Co. Also das merke ich bei mir auch. Ich bin manchmal dann irritiert, wenn ich irgendwo bei, weiß ich nicht, meiner Bank meine Bank anschreibe oder bei irgendeinem Dienstleister anschreibe und ich kriege dann innerhalb von, weiß ich nicht, zwei Stunden keine Antwort. Dann denke ich, was ist los bei euch? Also...

weil wir es schon gewohnt sind sozusagen eine Dienstleistung auf der gegenüberliegenden Seite zu haben, die einfach cool ist. Und das Gleiche gilt für Führung auch. Junge Menschen erwarten eine andere Art von Qualität von Führung in Unternehmenskontexten. Und das finde ich auch gut, weil die Führungskräfte sozusagen dann auch angehalten sind, besser zu führen. Und das ist einfach die Situation, dass wir das haben, dass wir sagen,

Manisch sucks und ich hab keinen Bock auf Leute, hat ganz, ganz viel mit Führungskräften zu tun. Das heißt, sagt ja man auch, man kommt irgendwie für die Aufgabe oder fürs Geld oder was auch immer und geht wegen der Führungskraft. Weil das ist was, was oder wegen dem Team oder so. Weil wenn ich mit meiner Arbeitszeit und mit Leuten und an Themen arbeite, so dann und die Leute und die Führungskraft ist irgendwie nicht förderlich oder nicht irgendwie cool. Ja, dann hab ich da keine Lust drauf. Und das Spannende ist, dass ich dann einfach auch die, die

diversen Erwerbsbiografien sehe, die dann einfach irgendwo anders hinspringen und auch gut wegspringen können und andere Unternehmen sagen, Mensch, komm doch gerne zu uns, wir haben hier eine coole Art der Zusammenarbeit, wir haben eine coole Art von Führung, wir wollen dich supporten, wir wollen dich persönlich entwickeln, wir wollen deine Werte - und Passionsorientierung sozusagen stärken, weil wir davon überzeugt sind, dass Wertschätzung Wertschöpfung generiert.

einen anderen Weg finde ich für Leistung gibt es halt heutzutage nicht, weil es geht nicht mehr über Druck, sondern es geht nur noch über Sog. Und das finde ich aber auch schön, dass nämlich dann einfach Organisationen, die noch in so 80er Jahre Mindset drinstecken und sagen, ja, ich bin hier dein Vorgesetzter und musste ich irgendwie so pushen und ich muss Druck aufbauen, dass man einfach merkt, ja, das ist aber so ein Kooperationsmoment, was einfach nicht mehr fliegt. Und dann haben die Leute auch wenig Lust drauf und die wechseln dann einfach dahin, wo das anders ist.

Christoph (40:16.928)

Und das mag ich halt auch, weil wir, was du auch gerade sagtest, das ganze Thema von Führungsqualität auf ein anderes Niveau heben. Obgleich, das kann ich auch noch mal ergänzen, aber auch solche Systeme mir als Führungskraft eine Möglichkeit geben, auch mich zu unterstützen und zu sagen, bleib ruhig, wie du bist und sei sozusagen, fokussiere deine Wert, also sei bitte hochauthentisch, weil bestimmte Dinge, die du nicht kannst in Führung, die vielleicht notwendig wären.

Die können wir auch ausgleichen über Leute aus deinem Team zum Beispiel oder über eine Sensorik, über Instrumente, die dir helfen, Dinge auszugleichen. Also du musst nicht mehr die Superführungskraft haben, sein, die alles kann, sondern mach das mit Herzblut, was du bist. Und für alles andere geben wir dir eine Unterstützung, auch eine digitale Unterstützung, dass du das über Instrumente ausgleichst oder über Menschen.

aus deinem Team, da sind wir bei dem Thema Shared Leadership bei solchen Modellen oder Servant Leadership. Also wenn ich dann gucke, was kann ich denn gut anbieten als Leistung? Und das entkrampft dann auch so ein Stück weit die Anforderungen und entschlackt auch die Anforderungen an Führungskräfte, die manchmal so heutzutage noch mitschwingt, so nach dem Motto, was ich alles leisten muss, das ist ja Wahnsinn. Ich muss fachlich gut sein, ich muss mich um die Leute kümmern, ich muss...

Jens Alsleben (41:32.827)

Vielen Dank.

Christoph (41:37.12)

weiß ich, innovativ sein, ich muss kundenorientiert sein, ich muss umsetzungsorientiert sein, dann muss ich aber noch der vielgutmanager sein. So, ja, das ist natürlich alles Anforderung. Aber guck mal, welche von der Anforderung du am besten kannst. Und wie kannst du dann auch andere Dinge, die du nicht so feierst, ausgleichen durch Leute, durch Instrumente und Co. Und da auch nochmal eine Analytik zu haben, die dir nochmal einen Support leistet, das ist einfach, glaube ich, ganz hilfreich und ist, um das jetzt nochmal abzuschließen, einfach notwendig. Also ich glaube, es ist alternativlos.

Wenn du das nicht machst, dann hast du einfach immer ein Zeitproblem und hast immer Herausforderungen und immer Trouble und immer das Gefühl, ich komme nicht mehr nach vorne, ich schaffe das mit der Führungssituation nicht mehr oder das ist mir alles zu viel und dann laufe ich in so eine Erschöpfung. Wir sehen das ja auch bei vielen Unternehmen, dass so der Erschöpfungsgrad bei Führungskräften einfach zunimmt, dass junge Generationen sagen, so in der Art und Weise der Führung habe ich gar keine Lust mehr Führungskraft zu sein.

So für die 350 Euro mehr im Monat, nee, geh mir weg. Ich mach ganz normal meine normale Arbeit weiter. Dieses Thema Attraktivität von Führung, das sieht man auch und beobachtet man auch aktuell in den Organisationen ab. Und ich muss das irgendwie ausgleichen über ein gutes Instrumentarium.

Jens Alsleben (42:52.123)

Ich spreche da auch immer von der Leichtigkeit in der Führung, die wir unbedingt wieder zurückbekommen müssen. Und Leichtigkeit ergibt sich natürlich immer dadurch, dass ich wirklich ein gutes Gefühl habe zu wissen, was ich tun muss, um allem und jedem und mir selber vor allen Dingen auch gerecht zu werden. Und da muss ich natürlich ein gewisses Instrumentarium beherrschen, was ich sage mal auch modern ist und wirkt. Und so sehe ich auch dieses Tool.

Christoph (42:55.424)

Mhm. Exakt.

Jens Alsleben (43:20.763)

Was würdest du denn vielleicht abschließen, ein bisschen auf die Uhr gucken, jemandem sagen, der, ich sag mal, mit alten Führungswerten sozialisiert ist, der aber irgendwo in sich auch schon fühlt, dass er so nicht mehr weitermachen kann, aber grundsätzlich ein bisschen gerantelt mit neuen Systemen, weil er nicht weiß, ob er damit vielleicht auch ein Stück weit Kontrolle verliert, warum es wichtig ist, dieses Tool einzusetzen und was er machen kann, um diesen ersten Schritt zu gehen.

Christoph (43:47.872)

Ja, also ich glaube, es gibt da so zwei Möglichkeiten. Entweder wenn ich sage, Mensch, das ist mir zu anstrengend, ich habe da keine Lust drauf, rauszugehen aus Führung. Also das ist auch gut, dass man einfach sieht in Organisationen, dass die die Möglichkeit eröffnen, in unterschiedlichen Erwerbsbiografie -Zeiträumen auch wieder rauszugehen. Also dass man sagt, ich bin eher Fachkraft oder ich habe gar keine Lust auf Menschen. Das ist die eine Möglichkeit, die man anbieten sollte.

Aber ich würde immer dafür für die zweite werben, nämlich zu sagen, liebe Führungskraft, feier bitte das Entwicklungsmoment, was du in dir hast. Weil jeder Mensch hat das Thema Entwicklungsperspektive in sich. Und wir haben das alle gezeigt und alle erlebt im Rahmen der Sozialisation. Also wie werden wir erwachsen? Nämlich immer über Sozialisationsprozesse, die dadurch gekennzeichnet sind, dass wir uns immer wieder an neue Situationen kalibrieren müssen. Immer wieder.

neu justieren müssen. Das ist anstrengend, klar, aber auf der anderen Seite macht es auch mega Bock. Also jeder kennt das irgendwie, neue Dinge auszubewöhnen. Im ersten Moment scruggelt man damit, aber danach hat man so einen Werkstolz und sagt, boah, das ist toll, also da habe ich jetzt eine ganz andere Energie dabei. Und da nochmal zu sagen, ich traue das allen Menschen zu, einfach in der Entwicklung zu bleiben und einfach auch wieder die Lust zu erspüren, sich mit neuen Kontexten auseinanderzusetzen. Vielleicht zu in kleineren Schritten.

nicht so viel auf einmal, aber in kleineren Schritten. Und dann noch mal zu erspüren, boah, das macht irgendwie Spaß. Also, weil ich komm raus aus meiner Routinisierung und routinhaftes Handeln. Also, wie hab ich das vor 20 Jahren gemacht? So mach ich das heute immer noch. Ist immer vergangenheitsorientiert. Und manchmal ist es total schwer, an den Routinen festzuhalten, weil man merkt, na ja, irgendwie funktionieren die auch nicht, aber Alternativen hab ich auch irgendwie nicht und trau mir die nicht zu. Und dann halte ich an den Routinen fest und so. Und es wird halt nur noch zäher. Also, es ist so wie durch Honig schwimmen.

Und ich glaube und ich sehe das auch, unabhängig vom Alter ist es vor allem wichtig, dass die Menschen sehen und sich auch selber zutrauen, in die Entwicklung zu gehen. Ja, und das ist am Anfang immer gekennzeichnet mit einer gewissen Krise und mit einer Herausforderung. Aber es ist sozusagen also long way. Es ist einfach eine schöne Weiterentwicklung, gerade durch so eine Absicherung von solchen Systemen habe ich einen Support, der mir hilft und der mir eine sehr, sehr gute Rückkopplung gibt.

Jens Alsleben (45:55.227)

Ja.

Christoph (46:09.824)

bin ich hier auf dem richtigen Weg? Oder auch das Thema, sozusagen individuelles Coaching vielleicht noch mal begleiten zu haben, was wir auch einmal anbieten, wo wir einfach sehen, dass man sich noch mal damit mit solchen Fragen einfach auseinandersetzt. Das ist, glaube ich, würde ich immer begrüßen und auch da noch mal vielleicht abschließen. Die Veränderungsdynamik, die gilt für uns alle.

Also unabhängig von dem Thema Führungslaufbahn, ja oder nein, sondern auch als Teamleader und so weiter. Ich muss mich permanent in der Dynamik und Komplexität weiterentwickeln. Und wenn ich das nicht kann, unabhängig von meiner Rolle, habe ich eh grundsätzlich Herausforderungen im Leben. Und deshalb ist es ein Stück weit auch alternativlos. Deshalb würde ich immer auf den Weg zwei fokussieren, nämlich zu sagen, okay, ich probiere mal Veränderung aus im Kleinen und schwüre darüber, Mensch, geht, kriege ich hin und fühlt sich sogar gar nicht so schlecht an.

Jens Alsleben (46:59.899)

Ich danke dir, mein Lieber. Das war ein gutes Schlusswort. Ich finde es ist extrem spannend zu beobachten, was da noch an Hilfestellung sich entwickeln wird in den nächsten Jahren. Auf jeden Fall ganz, ganz wichtig. Gibt Sicherheit. Sicherheit im Umgang mit der Führungsrolle. Sicherheit und Perspektive ist das, was der Mensch braucht, um frei aufspielen zu können. Damit zieht er ein Stück weit mehr Souveränität ein in die Führung.

Und ich finde es toll, dass ihr da vorne mit dabei seid. Ich wünsche euch viel Erfolg dabei. Und ja, ich denke, wir bleiben auf jeden Fall in Kontakt, die Verbindung zu beobachten, die Entwicklung von euch. Das ist ja für mich auch ein Herzensthema insofern. Vielen Dank, dass du die Zeit genommen hast. Alles, alles Gute und Monday, Tuesday, Wednesday, Thursday, Friday rocks. Gerne, fand ich auch. Mein Lieber, alles Gute. Also ich mache jetzt mal, ich jingle jetzt mal aus und

Christoph (47:31.648)

Danke, Jens.

Christoph (47:48.252)

Vielen Dank für die Einladung. Hat Spaß gemacht. Danke für das Gespräch.

Jens Alsleben (47:57.017)

Wünsch euch da draußen wie immer das Beste und bleibt stark im Sturm.