#014 Es ist gut, wenn's manchmal wehtut - mit Markus Hupach, CEO des Sport-Techs ARION

00:01:20: [Jens Alsleben]: Ja moin aus Hamburg, herzlich willkommen zur neuen Folge von Stark im Sturm. Heute mit einem meiner Lieblingsmenschen, dem Markus Hubbach.

00:01:32: [Jens Alsleben]: Allein die Nähe von Markus bringt meine Laune schon auf 150. Und ich freue mich immer wahnsinnig dich zu sehen.

00:01:40: [Jens Alsleben]: Wir haben ja schon einige Berührungen gehabt in der Vergangenheit und du bist einfach ein toller positiver Strahlemann.

00:01:47: [Jens Alsleben]: Positive Leader und es ist mir eine große Freude, dass du dir heute Zeit nimmst für einen kleinen Plausch mit mir, lieber Markus.

00:01:54: [Jens Alsleben]: Moin.

00:01:55: [Markus]: Moin, Moin Jens, freu mich sehr. Zum Glück sieht mich jetzt keiner, weil sonst würde ich ja rot anlaufen bei diesem Intro.

00:02:01: [Markus]: Das ist des Guten zu viel. Sehr viele Vorschusslaubern, aber ja, du strahlst immer auch extrem positive Energie aus. Das freut mich natürlich. Und in einem solchen Umfeld bewege ich mich natürlich am liebsten.

00:02:15: [Markus]: Also Moin.

00:02:15: [Jens Alsleben]: Ja genau, wir haben ja gesagt, wir quatschen miteinander, weil du bist für mich halt einer der lebendigen Beweise, dass Erfolg und Positive Leadership unmittelbar miteinander verbunden ist.

00:02:28: [Jens Alsleben]: Ich bin ja immer schlecht im Vorstellen meiner Gäste, das könnt ihr viel besser. Aber eine Sache finde ich ganz großartig, bei dir zieht sich Sport durch dein Leben.

00:02:38: [Jens Alsleben]: Und du warst jetzt gerade die letzten Tage wieder auf den Kufen unterwegs als Hobby-Eishockeyspieler. Da hast du ein Bild gepostet, wo man richtig sieht, wie viel Energie du auch aus diesem Hobby rausziehst.

00:02:52: [Jens Alsleben]: Und auch ansonsten ist Sport eben dein Thema. Sag mal so ein bisschen deinen Werdegang, was du heute machst und was du für einen Weg hingelegt hast.

00:03:02: [Jens Alsleben]: Das ist für mich total spannend.

00:03:04: [Markus]: Ja, du hast vollkommen recht. Da triffst du natürlich den Nagel direkt auf den Kopf. Sport ist meine Leidenschaft, sei es privat als auch beruflich.

00:03:11: [Markus]: Und ich hatte das große Glück, dass ich mein Hobby eigentlich zum Beruf machen konnte und in der Sportbranche aktiv bin seit sehr, sehr vielen Jahren.

00:03:19: [Markus]: Also ein Kind der Sportartikelbranche. Da komme ich gleich drauf, vielleicht vorneweg.

00:03:24: [Markus]: Das war aber nicht mein Ursprung, denn eigentlich bin ich gelernter Maschinenbauingenieur, Diplomingenieur noch und... Ja, damals ein bisschen auch getrieben durch das Thema, dass ich noch nicht genau weiß, was ich will

00:03:37: [Markus]: und dann meine Eltern lange diskutiert und hey, Maschinenbau Deutschland, made in Germany, ist doch super, ist doch wichtig, macht Sinn. Ich habe aber relativ schnell im Studium gemerkt, dass es das eigentlich nicht ist.

00:03:50: [Markus]: Aber ich bin dann auch ein Mensch, der einfach, wenn er etwas anfängt, dann bringt das auch zu Ende und sagt dann, okay, und jetzt muss ich an dem wirklichen Thema arbeiten, was mir wirklich sehr, sehr viel Freude macht.

00:04:00: [Markus]: und hatte dann das große Glück, vor vielen Jahren in die Sportartikel-Branche zu kommen. Ich habe quasi während meines Studiums schon, zu der Zeit wusste ich es nicht, aber die

00:04:10: [Markus]: Wurzeln gelegt, denn ich habe als freier Mitarbeiter bei Essex gearbeitet, einem japanischen Sportartikelkonzern, habe bei Runners Point gearbeitet, am Point of Sale, also wirklich

00:04:20: [Markus]: Kunden beraten, dass sie den richtigen Sportschuh finden. Das war super und dann durfte ich auch, und das war extrem spannend,

00:04:27: [Markus]: Mitte der 90er Jahre war das Thema Inlineskaten ja so richtig gehypt. Und dann habe ich in meiner Heimat, also ich komme aus dem Sauerland, aus Iserlohn,

00:04:34: [Markus]: habe ich einen Inlineskateshop gegründet. Also das war einfach irre. Im Grunde keine Ahnung, wie ich einkaufe, wie ich das mache, wie ich dies mache.

00:04:42: [Markus]: Hatte natürlich ein Companion, der auch im Grunde der finanzierbar. Und dann haben wir einen Inlineskateshop aufgebaut.

00:04:48: [Markus]: Und das war eine wahnsinnig spannende Zeit. Und ja. Zeitreise, da mache ich 20 Jahre bei Essex, war hauptsächlich auf der kommerziellen Seite,

00:04:58: [Markus]: denn das hat sich relativ schnell abgezeichnet. Ich arbeite extrem gerne mit Menschen, Netzwerke extrem gerne, kommuniziere extrem gerne und lerne wirklich gerne auch

00:05:09: [Markus]: die andere Seite kennen, Neues kennen und durfte in einem internationalen Umfeld das kommerzielle Business für Essex in Europa, Mittleren, Ostern und Afrika voranbringen.

00:05:20: [Markus]: Das war eine ganz tolle Zeit. Durfte auch einmal für ein Jahr in Japan leben. Hab dort die japanische Kultur erlebt, hab Essex von den Wurzeln auf kennengelernt.

00:05:30: [Markus]: Das war Wahnsinn für mich. Ja, ein Eyeopener, will ich mal so sagen. Und dann bin ich hier vor vier Jahren, habe ich gewechselt, weil ich dachte,

00:05:40: [Markus]: ich möchte mal neue Perspektiven haben. Auf der einen Seite konnte ich in meinem Job bei Essex, der toll war.

00:05:46: [Markus]: Ich habe Essex geliebt. Aber ich habe gedacht, ich kann doch jetzt nicht zum 30. Mal auf der Bühne stehen und meine ganze Meute da voran pushen. Die können mich doch gar nicht mehr sehen.

00:05:57: [Markus]: Und ich fühle mich da auch irgendwie ein bisschen überflüssig und möchte mal was Neues erleben. Und dann bin ich auf die Retail-Seite gewechselt und bin Geschäftsführer für Sport 2000 in

00:06:07: [Markus]: Zentraleuropa geworden. Hab die Seite quasi gewechselt, hab im Grunde die gesamte Sportartikelindustrie von der anderen Seite erlebt. Konnte natürlich auch meine Arbeit benchmarken, sehen wie arbeitet Nike, wie arbeitet Adidas,

00:06:20: [Markus]: wie arbeitet Puma, wie arbeitet ON und so weiter. Das war irre. Hab da auch wieder wahnsinnig viel gelernt.

00:06:25: [Markus]: Steile Lernkurve. Um dann nach zwei Jahren angesprochen zu werden von einem Start-up aus dem Bereich Deep Tech, Sports Tech, ob ich nicht auf deren Seite wechseln möchte.

00:06:37: [Markus]: Und ich hab gedacht, naja, jetzt war ich im Konzern. Jetzt war ich beim Mittelständler, war vorher nach dem Studium auch noch im Familienunternehmen.

00:06:45: [Markus]: Und jetzt in ein Startup. Kann ich das? Ist das was für mich? Was erwartet mich? Und habe dann das Risiko genommen, eingenommen und bin jetzt CEO von Ariane,

00:06:57: [Markus]: einem Sportstack-Startup mit Sitz in Eindhoven. Extrem spannend, weil es wissenschaftliche Arbeit ist, die mit KI unterlegt ist.

00:07:07: [Markus]: und wir quasi das ganze Thema Bewegung digitalisieren und anreichern mit wichtigen Insights. Ja, das ist wirklich sehr, sehr spannend und du merkst, bei all den Themen ging es immer

00:07:19: [Markus]: auch um Menschen und das ist mir wahnsinnig wichtig. Ich glaube, ich würde eingehen wie eine Pflanze, die nicht gegossen wird, wenn ich an meinem

00:07:26: [Markus]: Schreibtisch sitzen würde, nur in meinen Computer starre und einfach keine Interaktion mit Menschen habe. Das ist so ein bisschen das, was da ist. Und sportlich hast du vollkommen recht.

00:07:38: [Markus]: Momentan ist eins meiner großen Leidenschaften natürlich Eishockey. Ich komme aus Iserlohn.

00:07:44: [Markus]: In Iserlohn ist Eishockey groß. Aber eigentlich habe ich 25 Jahre Handball gespielt. Eishockey war so ein Randthema. Und nebenher, alles, was Bewegung ist, Laufen ist natürlich...

00:07:55: [Markus]: ein No-Brainer. Wenn du bei Essex warst, einige Marathons durfte ich laufen. In New York, Paris, Berlin und so weiter. In Kürze geht es in die Berge, weil die Berge sind mein Ruhepol,

00:08:06: [Markus]: wo ich dann wirklich die Berge hochkraxel, alle digitalen Geräte hinter mir lasse und dann oben glückselig am Gipfelkreuz sitze

00:08:16: [Markus]: und aufs Tal blicke. Das beschreibt mich ein wenig vom Beruflichen.

00:08:22: [Jens Alsleben]: und verheiratet bist du mit der ehemaligen Olympiateilnehmerin.

00:08:26: [Markus]: Ja, das stimmt auch. Das wird sie jetzt wieder nicht wollen. Aber ja, stimmt. Daniel war dreimal bei Olympia als Beachvolleyballerin.

00:08:33: [Markus]: Und das ist toll.

00:08:34: [Jens Alsleben]: Guck'n auf!

00:08:36: [Markus]: So freue ich mich auch sehr stolz drauf. Und ja, die ganze Familie ist sportlich. Das muss ich schon dazu sagen.

00:08:42: [Markus]: Und ich bin Familienmensch. Kann ich vielleicht auch noch sagen. Da gibt es ganz viele Werte, die mir wichtig sind.

00:08:48: [Markus]: Familie, Freunde. Es steht ganz, ganz oben auf der Liste. Und ja, das bin ich.

00:08:56: [Jens Alsleben]: Ja, also das sind natürlich wahnsinnig viele Ansatzpunkte jetzt auch für das Thema Leadership. Lass dich auch bei dem kulturellen Aspekt bleiben. Du bist heute in einer Umgebung,

00:09:09: [Jens Alsleben]: die zum Teil remote führt, zum Teil vor Ort. Sehr international, super junges Publikum. Und ich würde mal gerne wissen, dieses ganze Generation, die Quatsche,

00:09:22: [Jens Alsleben]: also es gibt ja so ein Y Gen Z Bashing, die Wissenschaftler halten dagegen und sagen, es gibt gar keine Generationenunterschiede und so weiter.

00:09:30: [Jens Alsleben]: Drehen wir das doch mal positiv. Was ist denn das richtig Coole daran, mit Menschen, jungen Menschen aus der ganzen Welt zusammenarbeiten zu können?

00:09:42: [Markus]: Du hast gerade das Wort Menschen in den Mund genommen. Für mich sind es Menschen. Ich arbeite unfassbar gerne mit Menschen.

00:09:49: [Markus]: Egal welcher Generation sie angehören mögen. Am Ende sind es Menschen, die Bedürfnisse haben und die vor allem gesehen werden wollen.

00:09:56: [Markus]: Die wollen wahrgenommen werden, die wollen involviert werden. Und da ist es für mich eigentlich egal, ob eine Person 20, 30, 40, 50 oder 60 ist.

00:10:05: [Markus]: Jede Person bringt Stärken mit, Einzigartigkeiten und... Das ist doch das Spannende, finde ich, als Führungskraft, die herauszukitzeln und zu sagen,

00:10:13: [Markus]: was sind denn die Stärken und wie können wir die einsetzen im Unternehmen. Für mich ist es unfassbar wichtig, aber halt auch ich bin dankbar, dass ich in diesem

00:10:23: [Markus]: internationalen Umfeld arbeiten darf. Das war mir immer wichtig. Bei Essex hatten wir mehr als 50 verschiedene Nationalitäten und

00:10:31: [Markus]: Ich sage es jetzt mal, Entschuldigung mein Deutsch hier, dass wir Deutschen immer die Weisheit mit Löffeln gefressen haben. Naja, das ist aus der Sicht des Franzosen, der Italienerinnen, des Spaniers, ist es halt völlig anders.

00:10:43: [Markus]: Und für mich war es einfach horizontal erweiternd, wirklich mich mit den Kulturen auseinanderzusetzen, mit den Menschen, ihnen zuzuhören, ihnen Fragen zu stellen.

00:10:53: [Markus]: Was treibt sie an, was sind ihre Bedürfnisse? Und einfach auch mal zu spiegeln, was ich denn denke.

00:10:58: [Markus]: Also am krassesten war es, als ich in Japan für ein Jahr gelebt habe und von außen auf quasi mein Heimatland geschaut habe und gedacht habe,

00:11:06: [Markus]: na ja, ich weiß jetzt nicht, ob ich mit all diesen Themen wie Deutsche beschrieben werden, einfach konform gehe und mich so sehe.

00:11:16: [Markus]: Und mir macht es wahnsinnig Spaß, denn ich kann von jungen Menschen sehr, sehr viel lernen.

00:11:22: [Markus]: Die bringen Skills, mit die ich gar nicht habe. Und gleichzeitig kann ich ihnen was an die Hand geben,

00:11:27: [Markus]: beziehungsweise kann ich sie fördern und ihnen helfen, dass sie wachsen. Als Persönlichkeiten, als Menschen, als Mitarbeitenden im Unternehmen.

00:11:36: [Markus]: Und das ist für mich wahnsinnig wichtig, egal welchen Job ich mache. Und nochmal, also dieses Generation Bashing, du hast es vorhin angesprochen,

00:11:44: [Markus]: ich mag das gar nicht. Für mich ist es irrelevant, denn ich denke, es sind komplementäre Skills, die man hat. Und wenn man die herauskitzelt und die wirklich nutzt.

00:11:54: [Markus]: dann ist es ein wahnsinniger Mehrwert für ein Unternehmen, wenn eine in Anführungsstrichen erfahrene Kraft

00:12:00: [Markus]: mit einer jungen, hungrigen, sehr gut ausgebildeten Kraft zusammenarbeitet. Das ist mir wichtig und das will ich vielleicht gleich vorweg sagen.

00:12:10: [Markus]: Es ist egal, ob es ein Start-up ist, ein Mittelstand oder ein Konzern. Am Ende geht es um Menschen. Das habe ich festgestellt und jetzt kann jemand, der zuhört, sagen,

00:12:23: [Markus]: Für mich, ich bin ein Mensch aus der Praxis, ich habe es anders festgestellt. Und ein Konzernmensch als Persönlichkeit tickte für mich nicht anders als jetzt ein

00:12:34: [Markus]: Mitarbeitender aus dem Start-up.

00:12:37: [Jens Alsleben]: Unter Umständen ist das karriereförderliche Verhalten ein anderes,... .. je nachdem, was im Konzern vorgegeben wird,...

00:12:44: [Jens Alsleben]: .. als karriereförderlich oder im Start-up. Aber ich bin da bei dir. Ich meine, jeder Mensch sucht irgendwo seinen Weg,...

00:12:51: [Jens Alsleben]: .. seine Perspektive zu erweitern... .. und sich auch irgendwo in Sicherheit zu fühlen...

00:12:56: [Jens Alsleben]: .. und muss sich dann entsprechend seiner Umgebung anpassen. Aber am Ende des Tages, die Bedürfnisse von uns allen...

00:13:03: [Jens Alsleben]: .. ist ähnlich und da spielt die Größe des Unternehmens keine Rolle. Was ist denn aus deiner Sicht so die größte Herausforderung im Hier und Jetzt,

00:13:11: [Jens Alsleben]: Hier und Heute bei der Mitarbeiterführung für dich?

00:13:18: [Markus]: Klar, die Ansprüche sind andere. Sie sind nicht die gleichen wie vielleicht vor 30 Jahren, Sicherheit, Karriere und so weiter, sondern du hattest vorhin das Thema Remote angesprochen, Flexibilität.

00:13:29: [Markus]: Ich arbeite jetzt natürlich in einem sehr digitalen Umfeld. Wir haben viele Software-Developer und die werden sicherlich keine Überraschung,

00:13:37: [Markus]: die werden gesucht wie Santa Mare. Ja, also denen muss ich etwas bieten und das ist nicht unbedingt nur das finanzielle Paket,

00:13:44: [Markus]: sondern das sind die Rahmenbedienungen. Das sind die Kultur im Unternehmen, das Miteinander, das ist die Flexibilität.

00:13:53: [Markus]: Und wir haben sehr, sehr früh eine Kultur, die sehr stark basiert auf klassischen Werten eingeführt und leben die transparent, Vertrauen, Inklusion, diese Thematik.

00:14:06: [Markus]: Und gleichzeitig haben wir eine Policy, eine lose Policy, die im Grunde nicht vorschreibt, wo sie wann zu arbeiten haben. Also für mich basiert sehr, sehr viel auf Vertrauen.

00:14:17: [Markus]: Vertrauen ist die Basis und ich sehe keinen Mehrwert, wenn ich die jetzt kontrolliere. Wenn ich da jetzt jede Minute nachfrage, was machst du denn eigentlich, wenn du im Homeoffice

00:14:27: [Markus]: sitzt? Wir haben sogar, ich habe das Wort Homecation eingeführt. Das heißt, wir haben viele Mitarbeitende, die kommen aus Griechenland, aus Rumänien,

00:14:38: [Markus]: selbst aus Belarus und so weiter. Und die können in ihr Heimatland fliegen. Und von dort aus arbeiten, dass sie vielleicht bei ihren Eltern sind,

00:14:48: [Markus]: bei ihren Freunden auch mal sind, bei ihrer Familie sind. Sind alles junge, hoch talentierte, gut ausgebildete Menschen.

00:14:57: [Markus]: Und dann sollen sie da arbeiten. Es muss natürlich steuerrechtlich alles passen. Aber das ist überhaupt kein Problem bei uns.

00:15:03: [Markus]: Und jetzt gerade ist so eine Phase, dass wir Mitarbeiter haben, die jetzt aus Griechenland arbeiten. Und es ist für mich überhaupt kein Problem, dass das so ist.

00:15:12: [Markus]: Also das heißt, du musst... viele Mehrwerte bieten. Du musst sie auf die Reise mitnehmen, du musst sie begeistern.

00:15:18: [Markus]: Und natürlich fragen sie auch immer und vielleicht ist es ein bisschen abgedroschen, ist es Passwort,

00:15:22: [Markus]: aber nach der Sinnhaftigkeit im Leben. Was trage ich dazu bei? Was ist denn für uns als Unternehmen?

00:15:28: [Markus]: Was ist unsere Vision? Was ist unsere Mission? Und wo wollen wir hin? Und das ist für die auch wichtig.

00:15:33: [Markus]: Man muss sie auf die Reise mitnehmen. Man muss sie involvieren. Man muss sie begeistern.

00:15:38: [Markus]: Und im Grunde sollen. sie dann die Treiber werden der Unternehmensstrategie, der Unternehmenskultur. Das finde ich wahnsinnig wichtig.

00:15:48: [Jens Alsleben]: Wie kriegst du denn diese verschiedenen Satelliten so eingefangen, dass die Leute auch miteinander bonden? Also dass sie ein Wir-Gefühl entwickeln können.

00:15:57: [Markus]: Ja, das ist eine sehr, sehr gute Frage. Und natürlich nur über remote ist es aus meiner Sicht auch nicht ganz einfach.

00:16:04: [Markus]: Da bin ich bei dir. Also wenn jemand noch nie im Office war, dann ist es relativ schwierig. Aber das Nummer eins Thema für mich ist kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren.

00:16:14: [Markus]: Ja, und wenn ich wenn ich sie nicht physisch um mich herum habe, dann muss ich anders kommunizieren. Und das kann ich tun natürlich über über verschiedene Meetings, die ich, die ich habe

00:16:24: [Markus]: oder one on ones, die ich habe, wenn es dann halt keine. am liebsten meine natürlich Walks and Talks, wenn ich sie mal physisch sehe. Dann gehen wir einen

00:16:31: [Markus]: Kaffee trinken, lassen alle Digitargeräte weg und gehen dann eine Stunde spazieren und unterhalten uns. Wenn das aber nicht geht, dann versuche ich zu kommunizieren und das ist halt zum Beispiel an

00:16:42: [Markus]: einem Freitag schicke ich immer News of the Week und wir zelebrieren quasi in einem kurzen Video, dass ich irgendwo mache, wo ich gerade bin.

00:16:51: [Markus]: halte ich mir mein iPhone vors Gesicht und erzähle dann halt, was gut war. Und wir zelebrieren die Erfolge, die wir eingefahren haben in der Woche.

00:16:58: [Markus]: Das fördert das Involvement. Ich fühle mich dabei, auch wenn ich weit weg bin. Wir haben natürlich sogenannte Aryan Towns.

00:17:07: [Markus]: Einmal im Monat treffen wir uns, wenn sie dann alle im Land sind. Und die meisten sind alle im Land. Also dieses Homecation ist natürlich temporär.

00:17:16: [Markus]: Und dann sind wir zusammen und dann verknüpfen das auch gleich und sagen nicht nur Frontal-Präsentation, sondern aus den verschiedenen Abteilungen wird präsentiert.

00:17:26: [Markus]: Wir machen oft Eisbrecher, wo wir uns besser kennenlernen durch Themen, die nichts mit dem Job zu tun haben, sondern mit der Persönlichkeit.

00:17:34: [Markus]: Davor und danach haben wir dann Get-Together, wo wir zusammen vielleicht kochen, wo wir etwas zusammen machen, also dieses Gemeinschaftsgefühl fördern.

00:17:44: [Markus]: Und das finde ich wichtig. Und man merkt ja... Also, Techies oftmals, das ist sicherlich Schubladen,

00:17:52: [Markus]: aber viele von denen sind sehr introvertiert. Und dann kommt natürlich so ein maximal extrovertierter Mensch

00:17:55: [Jens Alsleben]: Vielen Dank.

00:17:58: [Markus]: wie ich daher, und dann sind die erst mal distanziert. Und sie wollen erst mal sehen, meint der Markus das auch wirklich ehrlich,

00:18:05: [Markus]: was er sagt. Hört der mir zu, nimmt der mich wirklich wahr? Und ich kann sagen, jetzt nach anderthalb Jahren,

00:18:11: [Markus]: das Eis ist gebrochen. Sie teilen sich mit, sie kommen auch mit ihren Problemen, sie stellen Fragen, sie geben kritisches Feedback. Also all das, was ich fördern möchte, findet mehr und mehr statt.

00:18:27: [Markus]: Und das ist ein Weg, wie ich versuche, dieses Bonding manchmal mit sehr, sehr einfachen Mitteln voranzutreiben.

00:18:35: [Jens Alsleben]: Du hast auch anfangs die Stärkenorientierung angesprochen. Was macht ihr denn da, um diese individuellen Stärken A zu identifizieren und B denen auch Raum zu geben?

00:18:48: [Markus]: Guter Punkt, also wir haben natürlich das Thema Persönlichkeitsanalysen auf dem Radar, das heißt Gallop Strengths Finder zum Beispiel, VR24, Character Test und so weiter, gibt es

00:18:58: [Markus]: ja verschiedene Möglichkeiten, wie erstmal für einen selbst klar gemacht wird, hey, wer bin ich denn eigentlich, was sind denn eigentlich meine Stärken, um dann zu sagen,

00:19:08: [Markus]: das machen wir auch im Team, dass wir gegenseitig sagen, hey, das sind meine Stärken, das sind deine Stärken, wo haben wir Blindspots, wo haben wir...

00:19:16: [Markus]: Überschneidung und wie können wir im Grunde bei Projekten diese Stärken individuell einsetzen. Ich möchte ein ganz konkretes Beispiel geben.

00:19:25: [Markus]: Ich habe ja gerade gesagt, meine Nummer 1 Stärke ist im Gallops, Strengthfinder ist Win Others Over. Also quasi geh in einen Raum, lerne Menschen

00:19:36: [Markus]: kennen, dann kickt meine zweite Stärke rein, Kommunikation. Ich bonde mich mit denen, ich öffne die Tür. Lerne sie kennen, engage mit denen und so weiter.

00:19:46: [Markus]: Und unser Co-Founder zum Beispiel hat ganz andere Skills. Der ist sehr im Detail, ist Wissenschaftler, ist sehr im Detail,

00:19:54: [Markus]: ist sehr akkurat in den Prozessen. Und das ist sicherlich nicht meine Nummer eins Stärke.

00:19:59: [Markus]: Aber wenn wir die zusammenpacken, ich öffne die Tür, er kommt nach und wir gehen dann wirklich in die Tiefe, dann ist das hervorragend.

00:20:06: [Markus]: Und unser CFO zum Beispiel hat dann wieder andere Skills, klar. Der muss natürlich auf den Zahlen fit sein.

00:20:12: [Markus]: Der muss sehr akkurat sein. Der muss sehr auf den Timeline sein. So das heißt, wir gucken uns Projekte an und sagen, wer kann welche Rolle spielen in diesem Projekt?

00:20:20: [Markus]: Welche Stärken sind erforderlich? Welche Stärken sind gefragt? Wo kommt die Kreativität rein, dass unser CFO zum Beispiel dann reinkommt?

00:20:31: [Markus]: Und das ist gut. Anderes Beispiel, wir haben einen sogenannten Tech-Lied. eine junge Kollegin, die auch sehr akkurat ist mit Milestone-Planen,

00:20:40: [Markus]: mit Roadmaps und so weiter. Und die hat jetzt nicht nur die Tech-Roadmap übernommen, sondern die gesamte Company-Roadmap. Dass wir sagen, wo haben wir als Company Milestones?

00:20:51: [Markus]: Wo sind Aufsichtsratsmeetings? Wo müssen wir Budgets einreichen? Und so weiter. Das führt sie, und da ist sie dann auch...

00:21:00: [Markus]: Ihr gehört quasi der Kalender und sie stößt uns dann, pikt uns dann immer wieder an oder holt uns auch rein und sagt Mensch, die Idee ist klasse, aber wenn wir das jetzt machen, dann ist unsere gesamte Roadmap

00:21:14: [Markus]: verändert sich wieder. Das sind so Aufgaben, die wir tun.

00:21:15: [Jens Alsleben]: Als ihr das angefangen habt zu machen, was hat sich da letztendlich verändert? Also was ist jetzt heute anders als zu der Zeit, wo diese Stärken noch nicht so offensichtlich

00:21:30: [Jens Alsleben]: auch im Alltag Gegenstand der Diskussion waren?

00:21:36: [Markus]: Zunächst muss ich sagen, dass ich sehr lange schon mit Gallups zusammenarbeite. Für mich ist es Glauben. Ich glaube da fest dran und mir hat es extrem geholfen in meinem beruflichen Werdegang.

00:21:47: [Markus]: Da war natürlich erst mal auch eine gewisse Distanz da, als wir diese Analysen durchgeführt haben.

00:21:52: [Jens Alsleben]: Mhm.

00:21:54: [Markus]: Ich will jetzt nicht sagen, das Hokus Pokus und was soll uns das Ganze helfen. Aber wir merken das ganz banal auch in Diskussionen.

00:22:02: [Markus]: Wir haben einmal in der Woche ein Management Meeting. Und ganz pragmatisch, dass wir sagen, okay, Markus, nimm dich zurück.

00:22:11: [Markus]: Du hast nicht 90 Prozent Redezeit, sondern wir gehen rum und involvieren alle.

00:22:17: [Markus]: Das ist das eine. Wir haben ganz konkret bei Projekten, die Menschen, die Mitarbeitenden, anders eingesetzt.

00:22:25: [Markus]: Und das ist ein Prozess. Und wir müssen uns das gelegentlich wieder vor Augen führen, wenn wir in dieses alte Muster verfallen,

00:22:33: [Markus]: dass wir sagen, stopp mal eben. Da stehen wir. Denkt dran, hier sind die Skills, das sind die Stärken

00:22:40: [Markus]: und das sind aber auch unsere Blindspots. Da müssen wir aufpassen. Ja, und und deswegen setzen wir das

00:22:47: [Markus]: ja eigentlich intuitiv ein. Im Grunde muss es ja intuitiv eingesetzt werden. Machen wir das perfekt? Bestimmt nicht. Aber es wird es wird im Grunde besser und besser und besser. Und

00:23:00: [Markus]: Use-Cases zeigen dann bei uns auch intern, sagen, das Projekt hat gut funktioniert. Warum hat es denn jetzt funktioniert? Weil A, B und C.

00:23:07: [Markus]: Ja, und das ist für uns ein ganz wichtiger Baustein im Unternehmen. Und dann auch zu gucken, wie können wir die einzelnen Mitarbeiter

00:23:17: [Markus]: basierend auf ihren Interessen, basierend auf ihren Stärken dann auch weiterentwickeln und fördern? Weil ich muss jetzt ja nicht einem Mitarbeitenden,

00:23:24: [Markus]: der überhaupt keine Personennahmenagierung, Führung übernehmen will. Den kann ich ja nicht in etwas reinquetschen, was er oder sie gar nicht möchte,

00:23:31: [Markus]: weil vielleicht ganz andere Skills da sind, ganz andere Interessen da sind, ganz andere Orientierungen da sind.

00:23:37: [Jens Alsleben]: Ja, da muss ich sofort wieder an meine Aufgabe damals im M&A denken, den Baden-Württembergischen Gasmarkt in Excel zu modellieren. Und ich habe jetzt Analyse, war bei mir nicht so hoch und ich bin jetzt auch nicht so detailversessen.

00:23:48: [Markus]: Ja.

00:23:56: [Jens Alsleben]: Und da war ich dann tatsächlich kurz vorm Aufgeben nach sechs Monaten Excel-Schrubben. Dann konnte ich zwar Excel und das war auch das, was mein Chef da wollte.

00:24:06: [Jens Alsleben]: Aber habe ich jetzt eine Liebe zur Excel gefunden? Nein, habe ich nicht. Ja, und das, was du sagst, ist auch in der persönlichen Weiterentwicklung ganz wichtig.

00:24:15: [Jens Alsleben]: Aber, und das ist ein Punkt, den hast du so selbstverständlich dahingesetzt, ihr analysiert auch, warum etwas gut gelaufen ist. Das kann man nicht oft genug betonen.

00:24:27: [Jens Alsleben]: Viele sind wie selbstverständlich schon dabei und analysieren irgendwelche Fehler und gucken sich an, warum sind Dinge nicht, haben Dinge nicht funktioniert.

00:24:36: [Jens Alsleben]: Aber umgekehrt die Dinge wirklich zu analysieren, die fantastisch gelaufen sind, warum die gut gelaufen sind, um daraus dann auch für die Organisationen Rückschlüsse zu ziehen,

00:24:49: [Jens Alsleben]: wo die Stärken liegen, worauf man sich verlassen kann. Das finde ich, das höre ich also nicht tagtäglich.

00:24:57: [Jens Alsleben]: Das heißt, ihr habt das auch systematisiert, den Erfolg zu analysieren.

00:25:03: [Markus]: Also vielleicht gibt es kein Template, wo wir nach vorgehen und eine Checkliste und tun das.

00:25:07: [Jens Alsleben]: Ja.

00:25:09: [Markus]: Vielleicht möchte ich einen Satz nur vorne anschieben, Jens. Für mich ist es wichtig und das ist vielleicht jetzt auch die Erfahrung, dass ich bei mir selbst anfange

00:25:17: [Markus]: und erstmal für mich reflektiere, wie agiere ich, was mache ich gut, aber wo mache ich auch Fehler und wo bin ich vielleicht negativ disruptiv oder positiv disruptiv für meine Organisation.

00:25:29: [Markus]: Ja und ich gebe dir da auch wieder ein konkretes Beispiel. Ich bin, glaube ich, relativ kreativ, wenn es um so Business-Ideen geht

00:25:36: [Markus]: und greife relativ schnell was auf, kann sehr schnell euphorisch sein und merke auch, dass ich das Team inspirieren kann.

00:25:43: [Markus]: Der Nachteil ist natürlich, dass das sehr disruptiv auch oft sein kann für die existierende Roadmap oder für initiativen Maßnahmen

00:25:50: [Markus]: und die in der Strategie verankert sind. Und da muss ich halt aufpassen. Aber wir nehmen jetzt ein positives Beispiel mit der Analyse.

00:25:56: [Markus]: Zurück zu deiner Frage. Wir haben gerade ein sehr, sehr großes Projekt mit einer Marke durchgeführt. So jetzt, ich habe die Marke aufgetan, habe den Auftrag quasi an Land gezogen, aber dann

00:26:09: [Markus]: ging es wirklich ins Detail, denn es war ein sehr komplexer Auftrag, wo sehr klare Details gefragt waren. Und das war dieses Make it or Break it.

00:26:19: [Markus]: Wenn die nicht funktioniert hätten, dann wäre das Projekt gescheitert und dann wäre alles Schöne eigentlich wie ein Kartenaus zusammengefallen.

00:26:28: [Markus]: Und da kam das Team rein, das wirklich... wie ich es vorhin beschrieben habe, die Projektmanager und dann die technischen Experten,

00:26:38: [Markus]: dass die gesagt haben, okay, wir müssen das machen, das machen, das machen, wir sehen voraus, dass das ein Problem werden könnte, wenn wir jetzt nicht die richtigen Maßnahmen einleiten.

00:26:47: [Markus]: Und long story short, am Ende war es ein super erfolgreiches Projekt. Und wir haben dann auch analysiert und gesagt, was sind die Takeaways, die positiven Dinge, die wir daraus mitnehmen.

00:26:58: [Markus]: Und es war dann wirklich so, dass zu sagen, okay, jeder spielt in dieser gesamten Prozesskette eine Rolle. Und wenn ich vielleicht am Anfang vorne bin und im Treiben bin, dann nehme ich mich komplett zurück,

00:27:11: [Markus]: übergebe anderen das Feld, sodass sie dann quasi das Projekt übernehmen. Und dann komme ich zu gewissen Stellen wieder rein und kann mich dann einbringen, unterstützen.

00:27:24: [Markus]: Und im Grunde auch dieses Thema, wie kann ich dir jetzt helfen, damit du erfolgreich bist? Also, welche Tür könnte ich vielleicht öffnen für einen Mitarbeitenden,

00:27:33: [Markus]: sodass er oder sie dann erfolgreich sein kann? Also, vielleicht nicht ganz systematisch, wie ich sagte,

00:27:39: [Markus]: dass wir sagen, wir haben jetzt die Checkliste und gehen das durch. Aber dadurch, dass wir regelmäßige Meetings haben,

00:27:44: [Markus]: gehen wir diese Themen auch an. Und sagen, was war das Learning, was war gut,

00:27:47: [Jens Alsleben]: Hm.

00:27:49: [Markus]: und was müssen wir besser machen, worauf können wir aufbauen, weil es gut war?

00:27:53: [Jens Alsleben]: Jetzt höre ich daraus, dass natürlich die Leute, die in der Verantwortung stehen bei euch, du zu aller Vorderst, da schon sehr ehrlich auch mit sich selber sein müssen

00:28:06: [Jens Alsleben]: und auch ein Stück weit humble, also sich nicht immer in den Vordergrund spielen müssen, sondern eben auch zu wissen, wann ist eigentlich der richtige Zeitpunkt, andere vorgehen zu lassen.

00:28:19: [Jens Alsleben]: Wann lehne ich mich zurück und wann lasse ich mich führen? Und diese Rolle des Vorgesetzten dann auch so zu interpretieren,

00:28:28: [Jens Alsleben]: dass das nicht immer heißt, dass man immer derjenige ist, der vorne weggeht. Ist das etwas, womit du auf die Welt gekommen bist mit dieser Einsicht?

00:28:36: [Jens Alsleben]: Oder wie hat sich das über die Jahre bei dir entwickelt, dass du so souverän dann auch mal zur Seite treten kannst?

00:28:45: [Markus]: Ja, damit auf die Welt gekommen, glaube ich nicht. Also mit diesen Laubären möchte ich mich definitiv nicht schmücken.

00:28:51: [Markus]: Aber es ist ein Lernprozess und ein ganz wichtiger Moment für mich war. Es ist Jahre her, dass ich mein erstes 360 Grad Feedback Review Session hatte.

00:29:05: [Markus]: Und in diesem 360 Grad Feedback ist es ja so, dass du zwölf Menschen maximal nominierst. Das können Direct Reports sein, das kann deine Peer Group sein,

00:29:15: [Markus]: das kann ein Kunde sein, das ist dein Manager. Und die geben dir dann Feedback. Und das ist sehr, sehr groß, sehr umfangreich.

00:29:24: [Markus]: Und ich wurde da auch von einer Coaching betreut, mit der ich ein super Verhältnis über Jahre hatte,

00:29:31: [Markus]: die mich sehr gut begleitet hat in meiner Entwicklung. Und da waren viele Momente, wo ich auch schlucken musste.

00:29:38: [Markus]: Also auf der einen Seite war das Feedback... war ich sehr stolz drauf, gebe ich zu. Gleichzeitig war da aber auch ein Punkt, da kam ein Kommentar,

00:29:50: [Markus]: dass ein Mitarbeiter mir Feedback gab und sagte, du bist brillant mit Kunden, du bist super, dann unsere Kunden lieben dich. Du schickst alle Aufmerksamkeit auf unsere Kunden. Wenn du die

00:30:03: [Markus]: gleiche Aufmerksamkeit, die du auf unsere Kunden legst, auf uns Mitarbeiter legen würdest, dann wärst du wirklich eine ganz tolle Führungskraft.

00:30:12: [Markus]: Das war natürlich so, als wenn ich mit 180 vor die Wand fahre. Für mich persönlich, weil ich hatte immer gedacht,

00:30:18: [Markus]: ich hätte immer gehofft, dass ich das intuitiv richtig mache. Aber da war ein Punkt, dass ja im Grunde ein Mitarbeiter

00:30:26: [Markus]: mit der Flagge gewedelt hat und gesagt hat, hey, bitte, nimm mich wahr, du musst das nicht machen.

00:30:32: [Markus]: Du musst niemand mehr beweisen, dass du ein toller Vertriebler bist, sondern du musst jetzt führen. Und... Was mir natürlich hilft, dieses Thema, was du ansprachst,

00:30:42: [Markus]: mir hilft schon, dass ich als Kind mit eigentlich eine gute Erziehung genossen habe, die auf wahren Werten basiert. Für mich ist dieses Thema

00:30:52: [Markus]: treat people the way you want to be treated wahnsinnig wichtig, dass ich sage, na ja, ich möchte als Mensch nicht angeschrien werden

00:31:01: [Markus]: oder als Obstacle wahrgenommen werden, sondern ich möchte als Mensch wahrgenommen werden,

00:31:06: [Markus]: ich möchte respektiert werden. Und wenn ich das möchte, dann muss ich das doch meinen Mitarbeitenden gegenüber genauso tun. Also das heißt, ich habe da schon von klein auf von meinen Eltern auch sehr viel in die Wiege gelegt bekommen.

00:31:17: [Markus]: Nichtsdestotrotz heißt das ja nicht, dass ich dann auf einmal eine tolle Führungskraft bin. Also im Studium habe ich im Grunde Leadership nicht gelernt.

00:31:22: [Jens Alsleben]: Ah.

00:31:24: [Markus]: Das ist dann über die Jahre gekommen.

00:31:25: [Jens Alsleben]: Ja, ja.

00:31:26: [Markus]: Das ist über Fehlermachen. Das ist über ein tolles Coaching, das ich über Jahre erlebt habe. Viele Trainings, die ich erlebt habe. Aber auch, und da bin ich...

00:31:36: [Markus]: Zurück zu deinem Punkt. Vielleicht stelle ich mich da manchmal immer noch auch ins Abseits, dass ich sage, nein, ich weiß nicht alles. Ich kann nicht alles.

00:31:45: [Markus]: Ich weiß nicht alles. Und ich gehe diesen Schritt zurück, von dem du gesprochen hast. Ich weiß, dass das bei vielen in der alten Schule als als Schwäche ausgelegt wird.

00:31:56: [Markus]: Ich sehe das, aber das ist mein Mindset. Ich kann mich ja nicht vornehin stellen und über irgendwas schnattern, wo ich wirklich keine Ahnung von habe.

00:32:04: [Markus]: Da hole ich doch. Ich finde es ist eine Stärke, wenn ich mir dann die ranhole, die genau davon etwas verstehen. Ja und denen das Feld bestelle, die Bühne überlasse.

00:32:14: [Markus]: Das ist für mich so wie ich sehe und

00:32:15: [Jens Alsleben]: Nein.

00:32:17: [Markus]: ich habe da gar keine Alternative zu. Also das ist wirklich meine feste Überzeugung.

00:32:20: [Jens Alsleben]: Cool.

00:32:23: [Markus]: Da gibt es keine Alternative zu. Und ja, das mag mich sicherlich in einigen Situationen bei einigen Menschen ins Abseits stellen, weil sie sagen,

00:32:33: [Markus]: So nicht. Also immer noch alte Schule und eine Führungskraft, ein CEO, der muss wirklich alles können. Ich sehe das komplett anders. Die Welt ist so komplex, die Themen sind so komplex.

00:32:44: [Markus]: Ich kann nicht alles wissen und nicht alles können.

00:32:48: [Jens Alsleben]: Ja, das war bei mir im ersten Kapitel die erste goldenen Regel der Glaubwürdigkeit, heißt leg deinen Gottkomplex ab. Wir müssen uns davon verabschieden zu glauben, dass wir immer allmächtig sind und alles

00:33:00: [Jens Alsleben]: besser wissen müssen als das Umfeld um uns herum. Die meisten haben das schon verinnerlicht, aber trotz alledem ist diese Verantwortlichkeit

00:33:11: [Jens Alsleben]: sicherzustellen, dass wir als oberste Führungskräfte dann doch den Überblick behalten. Und daraus dann auch irgendwie die, ja, so ein bisschen verkrampft immer versuchen, Oberwasser zu halten.

00:33:25: [Jens Alsleben]: Das ist schon etwas, was man immer noch feststellt. Die Leute laden sich mit wahnsinnigem Druck dadurch auch voll.

00:33:33: [Jens Alsleben]: Und diesen Druck kann man eigentlich nur gehen lassen, wie du sagtest, wenn man den anderen tatsächlich vertrauen kann, auch sich selber vertrauen kann, dass man auch die Größe hat, dann zu sagen,

00:33:43: [Jens Alsleben]: okay, das ist jetzt einfach nicht mein Platz, nicht meine Zeit. Da müssen jetzt andere vorne weg und das ist auch okay so.

00:33:49: [Markus]: Ja, ich meine, ich bin da... Entschuldigung, ganz kurz noch einhaken. Du hast ja dieses Bild auf deinem Buch auch,

00:33:55: [Markus]: stark im Sturm, wo dieser Baum und das Gesicht... Und ich stehe schon, also ich will jetzt nicht sagen,

00:34:01: [Markus]: dass ich als Führungskraft, jetzt in dem Fall mal als CEO, dann im Sturm stehe. Also ich stehe da schon...

00:34:08: [Markus]: auf meine Person und stehe für das Team ein. Darum geht es ja gar nicht. Es ist halt nur so, dass ich sage, bei wichtigen Themen

00:34:15: [Markus]: kommen andere nach vorne und die stelle ich jetzt nicht als Bauernopfer dar, weil sie es halt nicht geschafft haben. Ganz im Gegenteil, ich glaube halt, dass das insgesamt

00:34:24: [Markus]: meine Position und vor allen Dingen die Position des Unternehmens stärkt. Wenn ich so clever bin, dass ich wirklich für wichtige Rollen,

00:34:33: [Markus]: Funktionen, Schlüsselfunktionen auch die besten Personen einstelle.

00:34:39: [Jens Alsleben]: Jetzt bringt mich dann auch die Frage, so Talking Numbers, als Start-up seid ihr ja dann auch in der Finanzierung. Ihr habt eine Verantwortlichkeit gegenüber Investoren, die dann natürlich auch ihre

00:34:52: [Jens Alsleben]: Venditen da rausholen wollen. Und da ist es immer schwierig, wenn man wie so ein Altruist einfach Dinge tut, weil man

00:34:58: [Jens Alsleben]: glaubt, die sind schön, wenn sie sich dann nicht in Zahlen niederschlagen. Wie geht ihr denn damit um, dass ihr sagt, dieses Positive Leadership ist auch auf der Zahlenseite,

00:35:11: [Jens Alsleben]: schlägt sich das entsprechend nieder und wir verfolgen das, weil wir glauben, dass wir dadurch entsprechend erfolgreich sein können?

00:35:20: [Jens Alsleben]: Messt ihr das in irgendeiner Form?

00:35:21: [Markus]: Wir messen es auf jeden Fall mit einem ENPS, Employee Net Promoter Score. Also das ist jetzt erstmal der weiche Faktor, aber der ist für mich schon sehr wichtig,

00:35:33: [Markus]: um am Puls der Zeit zu sein, um zu gucken, wie ist denn das Klima innerhalb des Teams.

00:35:34: [Jens Alsleben]: So.

00:35:38: [Markus]: Und ja, also im Grunde messen wir vierteljährlich mit einer Frage.

00:35:39: [Jens Alsleben]: Ich erklär mal ganz kurz, was heißt das?

00:35:46: [Markus]: Wie würdest du, würdest du auf einer Skala von eins bis zehn, wie stark würdest du unser Unternehmen an Freunde oder Familie empfehlen? Ja, so quasi stehst du zu der Firma, findest du die Firma gut?

00:35:59: [Jens Alsleben]: Mhm.

00:36:00: [Markus]: Ja, nein. So, und dann ist es so, es gibt eins bis zehn und nur neun und zehn sind Promoter der Firma. Das heißt, du du ziehst quasi du nimmst quasi die Promoter und ziehst quasi die alle, die da drunter sind davon ab.

00:36:16: [Markus]: Und das ergibt eine Zahl, Plus oder Minus. Bei mir ist es so, als wir angefangen sind, wir haben das direkt gemacht,

00:36:22: [Markus]: waren wir, glaube ich, bei minus zehn. Also das Klima war relativ schwierig. Wir hatten intern, also das...

00:36:26: [Jens Alsleben]: Minus 10!

00:36:28: [Markus]: Ja, wir hatten, wir hatten, das war quasi als ich anfing. Die ersten Tage habe ich gesagt, ich will wissen, was da los ist.

00:36:38: [Markus]: Und da war das Klima relativ schwierig, weil es Veränderungen auch bei den Foundern gab und so weiter, was ich alles nicht wusste.

00:36:44: [Markus]: Deswegen war ich maximal schockiert über dieses Minus 10. Wir haben es geschafft. Durch viele Maßnahmen sind wir jetzt bei plus 20.

00:36:53: [Markus]: Das ist aus meiner Sicht ein positiver Wert. Es gibt viel für bessere Werte, aber das ist für uns schon ein sehr guter Wert.

00:37:01: [Markus]: Das zeigt ganz klar, dass die Maßnahmen, die wir reingebracht haben, und diese Kultur und Vertrauenskultur, das Involvieren,

00:37:09: [Markus]: Empowerment, dass das ganz klar Früchte trägt. Und das ist das eine. Das zweite ist, klar, Umsatz ist natürlich immer eine Größe.

00:37:18: [Markus]: Übertrag brauchen wir jetzt noch nicht reden im Startup, aber Umsatz ist natürlich eine relevante Größe. Ganz klar. Wir sehen aber auch Entwicklung.

00:37:24: [Markus]: Wir sind ja Hardware und Software, eine Hardware und Software Company. Und wir sind gerade dabei, ich darf jetzt noch nicht zu viel versprechen, aber eine neue Hardware an den Markt zu bringen,

00:37:35: [Markus]: die wirklich vieles verändern wird. Und das ist... der Tatsache geschuldet, dass wir wirklich diesen einen CTO gesucht haben, der das hervorragend

00:37:47: [Markus]: kann und dem alle Freiheiten gegeben haben, alle Unterstützung gegeben haben, dass der das mit Hochdruck vorantreiben kann. Und das ist großartig.

00:37:56: [Markus]: Das Thema auf der Software-Seite dann, was trackste da, da guckst du natürlich nach Product Market Fit, Customer Satisfaction, dass wir halt quasi mit unseren Kunden

00:38:07: [Markus]: auch Gespräche führen und sagen, Mensch, wie steht ihr, was seht ihr, wie würdet ihr unsere Produkte einranken? Das sind dann auch noch ein bisschen softe Faktoren neben Umsatz und so weiter.

00:38:19: [Markus]: Aber das ist ein wichtiges Thema. Interessanterweise sagt unser Hauptinvestor, ein niederländisches Investmentunternehmen,

00:38:27: [Markus]: sagt ganz klar, das Thema Kultur, Leadership ist wahnsinnig wichtig. Ja, also wenn wir auch. darüber reden, wie sieht denn die Unternehmenskultur aus,

00:38:36: [Markus]: wie sieht unser Leadership Style aus, dann ist das für die absolut wichtig. Am Ende des Tages, klar, zählt natürlich,

00:38:43: [Markus]: okay, wie ist der Wert des Unternehmens? Wie wachsen wir diesem Wert? Wächst er und was sind die nächsten Schritte?

00:38:50: [Markus]: Das ist mir schon ganz klar und das ist mir schon ganz bewusst. Aber das sind wichtige Faktoren, die wir, die wir drin haben.

00:38:57: [Markus]: Logisch, am Ende des Tages, der große Unterschied bei Startups ist natürlich, Wie viel Geld habe ich noch? Wie lange hält es?

00:39:05: [Markus]: Wann muss ich wieder fundraisen, um Neues zu bekommen?

00:39:07: [Jens Alsleben]: Ja.

00:39:07: [Markus]: Wann übernimmt die Umsatzkurve die Ausgabenkurve? Wann ist die Burnrate positiv für uns? Und das ist schon wahnsinnig wichtig.

00:39:25: [Markus]: Natürlich, klar, das steht außer Frage. Das ist anders zu meinen Jobs, die ich vorher hatte.

00:39:31: [Markus]: Bei Essex ging es jetzt nicht darum, ob die Company noch ein Dreivierteljahr Geld hat, sondern da ging es darum, wie viel Ertrag fahren wir denn ein.

00:39:38: [Markus]: Das Gleiche war es bei allen anderen Stationen, die ich auch hatte. Also das ist schon ein bisschen anderes agieren.

00:39:43: [Markus]: Aber im Grunde achten unsere Investoren sehr, sehr stark darauf. Wichtig ist halt, dass wir sie involvieren, auf die Reise mitnehmen

00:39:52: [Markus]: und auch eine transparente, enge Kommunikation mit ihnen halten.

00:40:00: [Jens Alsleben]: Wenn du jetzt für die letzten paar Minuten, wenn du jetzt mal so deine Reise dir anschaust und dich mal versuchst reinzuversetzen in jemanden, der sagt, ich würde das jetzt auch

00:40:12: [Jens Alsleben]: gerne mehr in diese Richtung pushen.

00:40:15: [Markus]: Mhm.

00:40:15: [Jens Alsleben]: Ja, ich habe da grundsätzlich ein Verständnis für und ich lebe das auch, aber ich habe da noch ein bisschen Sorge, dass ich da irgendwie mich selber...

00:40:26: [Jens Alsleben]: ins Feuer stelle da Dinge riskiere vielleicht auch für die Firma die Leute damit vielleicht nicht so gut klar kommen können und so was was würdest du so jemanden sagen der sich vielleicht noch nicht so recht traut jetzt

00:40:39: [Jens Alsleben]: offensiv mit diesem leadership style dann nach außen zu gehen

00:40:44: [Markus]: Das ist eine gute Frage und ich bin weit davon, den Pferd Ratschläge zu geben. Aber wie habe ich es gemacht? Bei mir ist es so, dass ich erst mal über diese Selbstreflektion angefangen habe, über

00:40:50: [Jens Alsleben]: Ja.

00:40:53: [Markus]: die Selbst-, über die Persönlichkeitsanalysen, dass ich erst mal ganz viel über mich erfahre, was ist mir wichtig und wie kann ich darauf aufbauen?

00:41:03: [Markus]: Und so hat es angefangen und das war ganz wichtig. Und dann... Ganz ehrlich, ich bin jetzt, ich höre viele Podcasts,

00:41:11: [Markus]: ich lese auch sehr viele Bücher darüber, nichtsdestotrotz. Ich muss auch einfach mal testen und ausprobieren.

00:41:17: [Markus]: Was kommt denn gut an? Was funktioniert gut? Diese Walks and Talks, die ich mache, ich hab halt gemerkt, die stoßen auf so viel Gegenliebe

00:41:27: [Markus]: und bringen so viel für das Engagement für die Mitarbeitenden. Aber auch für mich, dass ich gesagt habe, das ist super.

00:41:34: [Markus]: dass dieses Thema Videos, das sind ja dann Tools, kleine Taktiken, die ich habe, dass ich gesagt habe, ich probiere das mit den Videos freitags, ja, ich stelle mich da hin

00:41:39: [Jens Alsleben]: Ja.

00:41:42: [Markus]: und mache das.

00:41:43: [Jens Alsleben]: Mhm.

00:41:43: [Markus]: Und heute ist es so, dass die Mitarbeitenden sagen, Mensch, du hast letzte Woche gar kein Video geschickt. Was war los? Ja, also so, weißt du, wenn es mal nicht passt, wenn irgendwie und so musst du das,

00:41:54: [Markus]: finde ich, das ausprobieren und die Mitarbeitenden und dich selber auf diese Reise mitnehmen. Es muss natürlich irgendwo in den Unternehmen Kontext auch reinpassen.

00:42:04: [Markus]: Ich finde aber, und das ist sicherlich im Konzern, da will ich ganz ehrlich sein, wenn die gesamte Führungsregel, sage ich mal, nach links geht und du willst mit deinem

00:42:12: [Markus]: Leadershipsstil nach rechts gehen, dann bist du sicherlich isoliert und dann ist es nicht einfach. Das gebe ich zu. Und da hatte ich zum Beispiel bei Essex einen ganz tollen Vorgesetzten,

00:42:23: [Markus]: unser CEO, der das gefördert hat. Und wir haben sehr, sehr viele Trainings gemacht.

00:42:28: [Markus]: Das war in unserer Philosophie, in unserer Kultur. eingebaut, embeddelt und dann war es für mich natürlich leichter.

00:42:35: [Markus]: Und ich bin quasi aufgefordert worden, das gerne weiterzumachen. Deswegen, ich würde anfangen mit persönlich mit meiner eigenen Persönlichkeitsanalyse, würde noch

00:42:45: [Markus]: mal eine Selbstreflektion machen, würde mir auch vielleicht 360 Grad Feedbacks einholen, würde mir die Kultur angucken und würde sagen, was kann ich denn jetzt

00:42:53: [Markus]: in meinem Kreis, in meinem Circle of Control, was kann ich denn tun? Ich kann ja auch als Abteilungsleiter, als Führungskraft anfangen, das zu führen.

00:43:04: [Markus]: Und ich glaube sehr stark, dass das schnell auf Gegenliebe bei Mitarbeitenden stoßen wird. Und vielleicht ist dann diese Führungskraft, die das probiert,

00:43:14: [Markus]: dann sticht dann auch positiv im Unternehmen heraus, je nachdem, wie groß das Unternehmen ist. Ich glaube aber, und das stelle ich mehr und mehr fest,

00:43:21: [Markus]: dass immer mehr Unternehmen anfangen, auch dieses Thema Leadership... deutlich auf den Prüfstand zu stellen. Ganz, ganz, ganz klar.

00:43:29: [Markus]: Weil sie merken, Mitarbeiter reagieren anders, sie reagieren anders. Und es gibt einen Arbeitskräftemangel.

00:43:35: [Markus]: Und du musst attraktiv für den Arbeitsmarkt sein, für den Arbeitnehmer sein. Und ich glaube, da schaffst du nicht,

00:43:42: [Markus]: wenn du, ich sag's jetzt mal wirklich krass, narzisstisch unterwegs bist, nur top down,

00:43:48: [Markus]: Command and Control immer noch auf dem Radar ist. Ich glaube, das ist eine aussterbende... Gattung vielleicht, ja, und deswegen, ich würde so anfangen.

00:43:59: [Jens Alsleben]: Ja, super. Wunderbar. Dann sollte es auch genau so sein. Die kleinen Schritte sind es. Es gibt da eine Methode auch in der Bearbeitung von den Permalid

00:44:13: [Jens Alsleben]: Führungs Fähigkeiten. Das nennt sich PP5. Das heißt, man geht dann in der ich sage mal in der Auseinandersetzung mit dem, was man schon besonders gut macht,

00:44:24: [Jens Alsleben]: auch nochmal in die Analyse und sagt, OK, warum funktionieren denn eigentlich Dinge bei mir so? gut, wie sie es tun. Und in dem Bereich, wo man noch nicht so zufrieden ist mit sich

00:44:34: [Jens Alsleben]: selber, dann auch nochmal fragen, ja, okay, aber was mache ich konkret schon richtig, dass es zumindest so läuft, wie es läuft. Also das ist positive und positive. Und dann

00:44:46: [Jens Alsleben]: fünf, das sind dann fünf Prozent, dass man sich dann zum Schluss fragt, okay, in dem Bereich, wo ich noch nicht happy bin mit mir, was kann ich denn konkret tun, damit ich auf

00:44:55: [Jens Alsleben]: fünf Prozent besser werde. Und dass man eben auch aufhört gleich zu meinen, man muss auf den Gipfel des Kittimann Charo,

00:45:03: [Jens Alsleben]: sondern ausprobieren, losgehen, kleine Dinge ändern, gucken, wie das funktioniert, wie man sich selber damit fühlt, wie ehrlich und echt sich das auch für mich anfühlt in der Führung

00:45:15: [Jens Alsleben]: und dann auch klares, offenes Feedback vom Gegenüber einholen, ob der das als gut und richtig ansieht oder eben nicht

00:45:23: [Jens Alsleben]: und sich dann auch nicht scheuen, die Dinge wieder zu korrigieren. Hauptsache man bewegt sich auf diesem Weg.

00:45:27: [Markus]: Ja, super. Absolut super. Und da vielleicht noch einen letzten Satz, was ich zuletzt auch sehr stark noch mal gelernt habe,

00:45:36: [Markus]: dass natürlich jede Stärke auch einen Blindspot mit sich bringt. Und dass ich... dass mir bewusst ist, dass diese Blindspots da sind.

00:45:45: [Markus]: Und das ist zumindest... Das ist zum Beispiel gerade eine meiner Aufgaben, diese Blindspots immer im Hinterkopf zu behalten.

00:45:51: [Markus]: Dass meine Stärke auch irgendwo ein Risiko mit sich bringt. Und daran dann zu arbeiten, um einfach besser zu werden.

00:45:58: [Markus]: Ich bin bei dir, diese kleinen Schritte, aber diese stetigen Schritte, die sind es, die mich oder vielleicht andere dann auch weit nach vorne bringen können.

00:46:09: [Jens Alsleben]: Und den Gegenüber immer dazu ermuntern, Feedback zu geben. Auch was die Blindspots angeht, wenn ich mal im Umfeld sage,

00:46:16: [Jens Alsleben]: du übrigens, ich bin jetzt ja auch sehr kontaktfreudig wie du, wenn ich mal wieder den Eindruck erwecke, dass ich zu oberflächlich bin

00:46:24: [Jens Alsleben]: und mir nicht die Zeit nehme für dich, dann sag mir das auch einfach. Weil das ist ein Blindspot meiner Kernstärke.

00:46:30: [Jens Alsleben]: Und da ist es mir einfach extrem wichtig, dass du mir das zurückspiegelst. Denn nur so kann ich meine Stärke ideal auslegen.

00:46:38: [Markus]: Das ist vielleicht, sorry, ich hab noch einen Satz, das ist vielleicht der Spannende an den jüngeren Menschen.

00:46:41: [Jens Alsleben]: Ja.

00:46:43: [Markus]: Die geben nämlich ungefragt Feedback, weil früher war es ja nicht so.

00:46:46: [Jens Alsleben]: Ja, ja.

00:46:48: [Markus]: Ja, da hast du deinem vielleicht vorgesetzten ja nicht Feedback gegeben, wenn du nicht gefragt wurdest.

00:46:52: [Markus]: Heute ist das anders. Und klar, da muss man sich auch dran gewöhnen als vielleicht dann nicht mehr der allerjüngste. Aber es ist sehr hilfreich.

00:47:01: [Markus]: Es ist wahnsinnig hilfreich, weil genau das, was du sagst, kommt nämlich dann zum Vorschein und du merkst, OK.

00:47:08: [Markus]: Wichtiger Punkt, da muss ich drauf achten, da kann ich an mir arbeiten. Ich glaube an das lebenslange Lernen und jeder kann sich noch weiterentwickeln und

00:47:16: [Markus]: sollte es auch, weil die Welt da draußen verändert sich rasant und irgendwie Stillstand

00:47:20: [Jens Alsleben]: Absolut.

00:47:21: [Markus]: ist es dann auch nicht.

00:47:23: [Jens Alsleben]: Mein Lieber, es war mir eine große Freude. Vielen Dank, dass du so offen auch deinen Weg beschrieben hast und was dir geholfen hat an Methoden. Und ich wünsche dir jetzt erstmal alles Liebe und Gute.

00:47:36: [Markus]: Danke, danke nochmal für die Einladung, Jens. Ich hoffe, dass es spannend war für deine Zuhörerinnen und Zuhörer.

00:47:40: [Markus]: Und ja, freue mich auf all das, was da kommt. Liebe Grüße.

00:47:43: [Jens Alsleben]: Auf jeden Fall. Danke. Ciao.

00:47:45: [Markus]: Ciao!

00:48:19: [Jens Alsleben]: So.